Pourquoi la valorisation paye (quand c’est bien fait)

Chaque crise est une opportunitéa
« Il y a deux ans, lorsque les recherches d’Anja Van den Broeck, professeur à la KUL, ont fait apparaître qu’un collaborateur sur trois ne recevait jamais la moindre marque de reconnaissance, j’ai cherché à savoir si ce phénomène se vérifiait aussi au niveau international », explique Ludo Verstraete. Et en effet, il s’avère que cette situation se produit partout. La question de la valorisation se pose donc malheureusement de manière générale et justifiée. Vous pouvez également le constater dans les chiffres relatifs au burn-out, qui ne cessent d’augmenter dans le monde entier.

Depuis le coronavirus, la plupart des entreprises prêtent une plus grande attention au bien-être sur le lieu de travail. Chaque crise recèle des occasions à saisir, y compris en ce qui concerne la valorisation. « Une personne éprouve un besoin fondamental d’être appréciée », explique Ludo. « Inutile pour cela de chouchouter ou de dorloter vos collaborateurs à tout-va. Les petites choses, comme bien souvent, changent la donne. Mais par-dessus tout, une politique de bien-être et de valorisation doit être mise en place sur le plan stratégique. Aussi est-il indispensable que le département des ressources humaines prenne place avec nous à la table du conseil d’administration ».

Pas de politique homogène
Ludo précise toutefois qu’il ne faut pas tomber dans le travers d’une approche unique dans cette stratégie de valorisation. « Tout le monde n’a pas les mêmes besoins. Le défi consiste donc à bien connaître vos collaborateurs. Vous avez besoin pour cela d’un personnel RH compétent, capable d’identifier qui veut quoi et qui en a besoin pour être optimal. Vous devez donc, vous, entreprise, bien réfléchir à la personne que vous placez à ce poste clé des ressources humaines. »

Selon l’ancien directeur des ressources humaines, un bon cadre stratégique sans établissement de règles revêt une importance capitale. « Lorsque des plans stratégiques sont mis au point, trop souvent, les règles sont légion, ce qui est inutile. Partez des besoins de votre collaborateur et vous serez sur la bonne voie. »

Les véritables souhaits des collaborateurs
Au cours des recherches effectuées pour son livre « Waardering werkt », Ludo a synthétisé les véritables souhaits des collaborateurs. « Un lieu de travail convivial est indispensable, même dans le cas du télétravail. Lorsque je travaillais chez DELA, des investissements ont été réalisés pour assurer le confort du télétravail pendant la pandémie. Chaque personne a reçu une chaise de bureau de qualité, par exemple. Toutefois, une ambiance agréable doit également régner lorsque vos collaborateurs se rendent au bureau. Les personnes préfèrent par ailleurs travailler pour une organisation qui n’est pas seulement financièrement saine, mais à laquelle elles adhèrent pleinement. La société doit avoir un objectif collectif qu’elle communique et qu’elle promeut. Donner du sens à son travail revêt par ailleurs une grande importance. Les gens veulent exercer un métier qui soit utile, qui soit contributif, qui leur donne de l’autonomie, mais aussi la possibilité d’évoluer.

Un salaire décent (et tous les avantages extra-légaux) représente sans aucun doute un élément de base important, mais pas un facteur de motivation intrinsèque. Par contre, il peut s’agir d’un élément démotivant. Par exemple, j’ai remarqué au cours des années que des entreprises accordaient une prime d’assiduité. Moins un salarié est malade, plus la prime est élevée. Cette pratique envoie un mauvais signal pour l’entreprise, car elle ne contribue en rien au bien-être des collaborateurs. Au contraire.

Dernier point, mais non des moindres : un ou une manager transparent, fiable et reconnaissant. Un point aussi essentiel. L’art du leadership tient à un bon équilibre entre les prestations et le relationnel. S’il penche d’un côté ou de l’autre, vous devez procéder à des ajustements. Dans la pratique, on n’accorde hélas que trop peu d’attention et de temps à cet aspect des choses. Un encadrement de soutien est donc nécessaire au niveau stratégique, là aussi. »

Le leadership au cœur de l’action
« Les collaborateurs, mais aussi les managers, ont besoin d’être soutenus et accompagnés. Les collaborateurs évoluent en effet souvent vers un poste de direction, mais ils n’accordent guère d’attention au déploiement de ces compétences de leadership si importantes. Un manager est également un collaborateur et a donc besoin d’être guidé et valorisé », poursuit Ludo.

Le leadership devrait donc constituer un pilier fixe du plan d’action d’une entreprise. Mais comment s’y prendre ? « Tout d’abord, vous, entreprise, devez, définir le leadership. Cette notion diffère en effet d’un établissement à l’autre, car elle repose sur la culture d’entreprise. Les managers doivent pouvoir se remettre en question, comme personnes et comme experts : c’est seulement en se connaissant soi-même que l’on peut être un manager efficace.

Un leadership de qualité repose sur la confiance et la cohésion. Vous créez des liens en y associant les collaborateurs, par exemple dans le cadre de votre politique de bien-être. La création d’un comité de pilotage autour du sujet, pour ne donner qu’un exemple. Et pour finir, autant abandonner les modèles de leadership qui sont trop nombreux. Un leadership authentique et sincère, c’est-à-dire émanant de vous-même, vous donne de bien meilleurs résultats ».

Entretiens d’évaluation : oui ou non ?
Les entretiens d’évaluation demeurent un phénomène bien implanté, mais sont-ils (encore) efficaces ? « Je ne suis pas favorable à ce type d’entretien », explique Ludo. « Je suis même favorable à leur suppression. Car évaluer, c’est regarder en arrière. 

À la place, je lancerais « la discussion sérieuse » comme base d’un système efficace de gestion des compétences. Cet échange a lieu avant tout au moment opportun — généralement beaucoup plus souvent qu’une évaluation annuelle — et se focalise sur l’évolution régulière du collaborateur, de son travail et de ses aspirations. Dix ans plus tard, ce collaborateur a manifestement changé depuis son arrivée dans l’entreprise. Regardez donc devant vous et répondez ainsi de manière proactive aux changements de votre personnel.

« Certes, vous devrez peut-être avoir une “conversation difficile” de temps à autre, si quelque chose ne va pas. Mais il s’agit là aussi d’une sorte de valorisation, qui doit faire partie d’une bonne politique RH . »

À propos de Ludo Verstraete
Ludo Verstraete a fait ses armes dans le monde des ressources humaines, auprès de différentes sociétés de services. De 2010 à 2022, il a travaillé pour DELA, entre autres comme directeur des ressources humaines. Son expérience l’a rapproché de diverses organisations qui l’ont invité en tant que conférencier sur le leadership, la stratégie des ressources humaines et la culture d’entreprise. Aujourd’hui, toujours passionné par les personnes et les organisations, il donne des conférences et des ateliers actifs sur des thèmes qui lui tiennent à cœur, tel que le leadership charismatique Il part de sa propre feuille de route, fruit de ses 37 années d’expérience en matière de leadership. Son premier livre « Waardering werkt » sera publié à l’automne 2023.
 

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