Waarom waardering werkt (als je het goed aanpakt)

In elke crisis schuilen kansen
“Toen in het onderzoek van KUL-professor Anja Van den Broeck twee jaar geleden verscheen dat één op drie medewerkers nooit waardering krijgt, ben ik gaan opzoeken of dat ook internationaal speelt”, aldus Ludo Verstraete. “En inderdaad: het blijkt overal terug te komen. Dus er is helaas een onderbouwd en algemeen issue rond waardering. Dat zie je ook aan de burn-outcijfers, die blijven overal stijgen.”

Sinds de coronaperiode kwam er in de meeste bedrijven wél meer significante aandacht voor welzijn op de werkvloer. In elke crisis schuilen kansen, dus ook op vlak van waardering. “Een mens heeft een fundamentele nood om gewaardeerd te worden”, vertelt Ludo. “Daarvoor hoef je je medewerkers niet in het oneindige te betuttelen of te pamperen. Kleine zaken maken, zoals zo vaak, een groot verschil. Maar er moet vooral een welzijns- en waarderingsbeleid zijn op strategisch niveau. Het is daarom cruciaal dat de hr-afdeling mee aan de directietafel zit.”

Geen one size fits all-beleid
We mogen in die waarderingsstrategie echter niet vervallen in een one size fits all-aanpak, aldus Ludo. “Niet iedereen heeft nood aan hetzelfde. De uitdaging is dus om je medewerkers goed te leren kennen. Daarvoor heb je onder meer deskundige hr-medewerkers nodig, die in kaart kunnen brengen wie wat wil en nodig heeft om optimaal te functioneren. Als bedrijf moet je dan eerst en vooral ook goed nadenken wie je op zo’n sleutelpositie als hr zet.”

Een goed strategisch kader zonder regelneverij is ontzettend belangrijk volgens de gewezen hr-directeur. “Als er beleidsplannen opgesteld worden, vervallen we al te vaak in ontelbaar veel regeltjes, maar dat hebben we niet nodig. Vertrek vanuit de behoeften van je medewerker en je bent goed op weg.”

Wat medewerkers écht willen
In de research voor zijn boek ‘Waardering werkt’ maakte Ludo een synthese van wat medewerkers in de basis verlangen. “Een comfortabele werkplek is een must, ook in het eventuele thuiskantoor. Toen ik bij DELA werkte, werd er tijdens de pandemie geïnvesteerd in thuiswerkcomfort. Iedereen kreeg bijvoorbeeld een kwaliteitsvolle bureaustoel. Maar er moet ook een plezante sfeer zijn als je medewerkers naar kantoor komen. Daarnaast wil men het liefst werken voor een organisatie die niet alleen financieel gezond is, maar waarin men ook echt gelooft. Er moet een collectief doel zijn dat het bedrijf uitstraalt én uitdraagt. Vervolgens is zingeving erg belangrijk. Mensen willen een job doen die bijdraagt, die nut heeft en waarin ze autonomie krijgen, maar ook de kans om te groeien.

Een eerlijk loon (en eventuele financiële extra’s) is zeker een belangrijke bouwsteen, maar geen intrinsieke motivator. Het kan wél een demotivator zijn. Zo merkte ik door de jaren op dat sommige bedrijven een verzuimbonus hanteren. Hoe minder ziek een medewerker was, hoe meer bonus. Daarmee geef je als bedrijf een fout signaal, want het draagt absoluut niet bij aan het welzijn van medewerkers. Integendeel.

En last but not least: een leidinggevende die duidelijk en betrouwbaar is en waardering geeft. Ook dat is essentieel. De kunst van het leidinggeven zit ‘m in een goede balans tussen prestatie en relatie. Helt het naar de ene of de andere kant door, dan moet je bijsturen. Helaas is er in de praktijk nog te weinig aandacht/tijd voor. Dus ook daar is op strategisch niveau een ondersteunend kader nodig.”

Leiderschap als hoeksteen
“Niet alleen medewerkers, maar ook leidinggevenden hebben ondersteuning en coaching nodig. Want vaak groeien medewerkers door naar een managementfunctie, maar is er verder weinig aandacht voor de ontwikkeling van die cruciale leiderschapsskills. Een leidinggevende is ook een medewerker en heeft dus ook begeleiding en waardering nodig”, gaat Ludo verder.

Leiderschap moet dus een vaste bouwsteen zijn van een beleidsplan van een bedrijf. Maar hoe pak je dat dan aan? “Eerst en vooral moet je als bedrijf definiëren wat leiderschap voor jou betekent. Het verschilt namelijk van het ene bedrijf tot het andere, omdat het gebaseerd is op bedrijfscultuur. Verder is het belangrijk dat ook leidinggevenden de kans krijgen om aan zelfreflectie te doen, als mens en als professional. Want alleen als je jezelf goed kent, ben je in staat om goed leiderschap aan de dag te leggen.

Daarnaast is het belangrijk om te weten dat goed leidinggeven is gestoeld op vertrouwen en verbinding. Dat creëer je door werknemers te betrekken, bijvoorbeeld in je welzijnsbeleid. Een stuurgroep rond het thema, om maar een voorbeeld te geven. En tot slot: we moeten afstappen van te veel leiderschapsmodellen. Met authentiek en oprecht leidinggeven, vanuit je eigen persoonlijkheid dus, bereik je veel meer.”

Evaluatiegesprekken: doen of niet doen?
Evaluatiegesprekken blijven een ingebakken fenomeen, maar zijn ze (nog) effectief? “Ik ben geen voorstander van zulke gesprekken”, vertelt Ludo. “Meer nog: ik pleit voor afschaffing. Want evalueren is achteromkijken. 
In de plaats zou ik ‘het goede gesprek’ lanceren als basis van een efficiënt performance managementsysteem. Dat gebeurt in de eerste plaats wanneer het nodig is – meestal veel frequenter dan een jaarlijkse evaluatie  – en is gericht op de constante evolutie van de medewerker, zijn job en zijn wensen. Want tien jaar later is die werknemer uiteraard veranderd ten opzichte van toen hij in dienst kwam. Vooruitkijken dus en zo proactief inspelen op veranderingen bij je mensen .”

“Natuurlijk kan het zijn dat je eens een ‘dapper gesprek’ moet voeren – als ergens iets niet goed loopt. Maar ook dat is een vorm van waardering, en moet een onderdeel zijn van een goed hr-beleid .”
 

Over Ludo Verstraete
Ludo Verstraete verdiende zijn sporen in de hr-wereld, bij verschillende dienstverlenende bedrijven. Van 2010 tot 2022 werkte hij voor DELA, o.m. als hr-directeur. Die ervaring bracht hem tot bij verschillende organisaties die hem uitnodigden als gastspreker over leiderschap, hr-strategie, bedrijfscultuur. Vandaag is hij nog steeds gepassioneerd door mens en organisatie en geeft hij keynotes en actieve workshops over thema’s die hem nauw aan het hart liggen, zoals charismatisch leiderschap. Daarbij vertrekt hij vanuit zijn eigen rugzak die gevuld is met 37 jaar ervaring als leidinggevende. In het najaar van 2023 verschijnt zijn eerste boek ‘Waardering werkt’.

Wil je ook inzetten op een efficiënt hr-beleid? Neem contact op met onze specialisten.