Digitalisering in HR: op zoek naar de heilige graal

Peter Croonen (26 augustus 1969) is een Belgisch ondernemer. Bij het grote publiek staat hij vooral bekend als voorzitter van KRC Genk en de Pro League (nvdr. de overkoepeling van professionele voetbalclubs in België):

• Na zijn studies rechten in Namen (FNDP) en Leuven (KUL) trok hij naar de Duitse Universität des Saarlandes, om zich te specialiseren in Europees recht. In 1997 vervolledigde hij zijn academisch curriculum met een MBA-diploma aan de Solvay Brussels School of Economics and Management.
• De eerste jaren van zijn loopbaan was Peter actief bij de Generale Bank, om vervolgens aan de slag te gaan als investeringsmanager bij de LRM.
• Als ondernemer associëren velen hem snel met Bio Racer, een toonaangevende speler op het vlak van wielermateriaal. Maar Croonen participeert evengoed in een bedrijf als Othor (Online Tools for Human Organisations), een innovatieve HR-tool provider. Kortom, de gedroomde gesprekspartner voor dit thema.

Iedereen duikt in een versneld tempo in een digitaal bad. Videocalls zijn plots de norm in sollicitatiegesprekken, werknemers gaan een arbeidsovereenkomst zonder hun toekomstige werkplek ooit bezocht te hebben, …. Is deze digitalisering in HR naar jouw gevoel duurzaam?

“Trends versnellen altijd in crisismomenten. Omwille van de coronapandemie geraakt telewerken bijvoorbeeld in een enorme stroomversnelling. Behoren de files tijdens de spitsuren plotsklaps tot het verleden? Dat denk ik niet. Maar – nu we noodgedwongen massaal thuiswerken – verdwijnt het wantrouwen van sceptici wel als sneeuw voor de zon. Dat opent deuren om in de toekomst anders te werken.”

“Wat geldt voor de digitalisering in HR, geldt bijvoorbeeld ook voor het onderwijs. Onze dochter studeert geneeskunde in Leuven. Wel, tegenwoordig nemen professoren hun lessen gewoon op. Studenten kunnen die opname daarna bekijken waar en wanneer ze dat willen. Waarom zou je allemaal in die aula samenhokken op een specifiek moment? Even terugspoelen, pauzeren om een koffie te halen: op je eigen tempo de leerstof verwerken is veel efficiënter en comfortabeler dan het klassieke lineaire systeem.”

“Kortom, zowel in specifieke domeinen als HR en onderwijs als op macroschaal - op wereldschaal - koester ik hoop op een versnelde duurzame ontwikkeling. Technologie speelt daarin een cruciale rol.”

Als ondernemer investeer je zelf ook in een HR-tool. Hoe werkt de zogenaamde MyMindScan precies?

“MyMindScan helpt bedrijven zowel bij de rekrutering als bij de ontwikkeling van medewerkers. Rekruteringen zijn lange, dure trajecten. Dus is het enorm frustrerend om na een aanwerving vast te stellen dat de kandidaat mentaal niet klaar was voor de opdracht. Anderzijds wil je de mentale paraatheid van jouw medewerkers versterken. Want dat komt de werkgoesting en productiviteit ten goede.”

“Met de ontwikkeling van MyMindScan droegen wij ons steentje bij tot de digitalisering in HR. MyMindscan is een meet- en trainingsinstrument om de individuele en collectieve mentale fitheid van een organisatie te vergroten. Deze online tool brengt de mentale gezondheid van werknemers en ondernemers op een wetenschappelijke manier in kaart. In feite is het een digitale vertaling van het concept ‘corporate athlete’. Deze term slaat op mensen uit de bedrijfswereld die voortdurend hoge druk ervaren. De dagdagelijkse uitdaging van werknemers, ondernemers of managers is in belangrijke mate vergelijkbaar met de inspanning van een atleet. Voor een ‘corporate athlete’ is mentale kracht een onderscheidend aspect: de MyMindScan identificeert eerst je sterke en zwakke plekken en helpt je vervolgens mentaal te trainen.”

Hoe meet MyMindScan de mentale weerbaarheid?

“Aan de hand van objectieve neurologische testen en wetenschappelijk gevalideerde vragenlijsten en oefeningen rond concentratie, reactiesnelheid, …  brengt de scan je mentale profiel en veerkracht in kaart aan de hand van zes factoren. Dr. Stijn Quanten legt de relatie tussen je cognitief-visuele vermogens (zeg maar de ‘hardware’ van je hersenen) en je mentale capaciteiten (zeg maar de ‘software of coping strategieën’) die je zelf ontwikkeld hebt om op korte, middellange en lange termijn om te gaan met stress, ambitie, ontgoocheling, etc.”

“De tool vat jouw mentale gezondheid samen in één score. Zo weet je na amper 20 minuten of je het risico loopt op een burn-out. Als je weet dat ontkenning de grootste valkuil is bij een burn-out, dan is dit een cruciale wake-up call voor mensen in de gevarenzone. Maar ook voor veerkrachtige mensen is het interessant: je ontdekt namelijk welke mentale aspecten je extra kan trainen.”

“MyMindScan is een tool die de mentale veerkracht binnen je organisatie in kaart brengt en vervolgens helpt versterken”

Hoe helpt MyMindScan in die tweede fase, het trainen van je mentale weerbaarheid?

“De scores op zes verschillende factoren bieden je een werkterrein voor groei. Da’s zowel voor het individu als de organisatie interessant. Deze zes factoren zijn: belastbaarheid, motivatie, recuperatie, perfectionisme, centraal zenuwstelsel en werkomgeving. Als individu kan je aan de slag met online tips en trainingen op maat van je score per factor. Als ondernemer of HR-manager kan je jouw HR- inspanningen op vlak van mentale fitheid veel gerichter inzetten op een specifieke doelstelling en/of op een bepaalde doelgroep (type werk, contractuele situatie, afdeling, etc). Je kan zo specifieke oefeningen of coaching aanbieden aan specifieke doelgroepen.”

“In het kader van de digitalisering in HR werken we ook aan een Growth Mindset tool. Hierbij brengen we de Growth Mindset Index (de vrucht van een onderzoek van Prof. Dr. Carol Dweck, Stanford University) en Readiness to learn (i.e. de mate waarin de hersenen in staat zijn om de aangeleerde informatie te stockeren en te gebruiken in gelijkaardige situaties) in kaart. Zo verhoog je de efficiëntie van opleidingen.”

Waarom moeten bedrijven inzetten op digitalisering in HR?

“Ik ben in algemene termen een grote fan van digitalisering en geloof sterk in de kracht van systemen. Met ‘systemen’ bedoel ik alles wat tussen de productie en het commerciële zit. Of het nu gaat om management, verkoop, productie, logistiek of HR: je kan altijd winst boeken via systematische digitalisering, zowel aan de front end (de gebruikerskant) als aan de back end (interne processen).”

“Specifiek op vlak van HR ben ik een believer van HR analytics. Als je HR-systemen digitaliseert, creëert dat natuurlijk gebruiksgemak voor mensen: je wint tijd en versimpelt de administratie. De ‘holy grale’ is echter dat de systemen aan de hand van data en deep learning voorspellende waarde creëren. Welk profiel matcht het beste met welke functie inhoud? Wijst een ziektepatroon op een motivatieprobleem? Wie komt het meest in aanmerking voor promotie of een bonus? Wie werkt onder zijn of haar capaciteiten? Een slim digitaal systeem bied je dergelijke slimme inzichten hopelijk ooit op een schoteltje aan. Het duurt misschien nog een hele tijd vooraleer onze systemen slim genoeg zullen zijn, maar voor mij is het ontginnen van voorspelbare kracht wel de ultieme reden voor digitalisering in HR.”

“De ‘holy grale’ van HR analytics? Aan de hand van data en deep learning voorspellingen doen”

Welke rol heeft de ‘mens’ dan nog als de digitalisering in HR zich doorzet?

“In zijn boek ‘When digital becomes human’ legt Steven Van Belleghem uit dat je moet digitaliseren omwille van efficiëntie. Systemen nemen routineprocessen van ons over. En dat doen ze beduidend beter dan wij zelf ooit zouden kunnen. Maar hij benadrukt dat dit niet wil zeggen dat technologie de mens volledig zal vervangen. Onze rol schuift wel op. Mensen bieden toegevoegde waarde door data te interpreteren en menselijke interactie toe te voegen. Digitalisering in HR is een uitdaging, zowel voor HR-managers als voor medewerkers zelf. Hoe evolueert iemand die al 10 jaar aan een stuk data input naar een rol als coach? Geen evidentie. Maar dat is wel het traject waarin alle menselijke organisaties zullen moeten groeien.”

“De rol van de mens schuift op naar de toevoeging van menselijke interactie aan de analyse en interpretatie van data”

Welke evoluties moet een HR-manager zeker in de gaten houden wanneer het gaat over digitalisering in HR?

“De War for Talent zal almaar heviger woeden. Medewerkers kiezen waar ze werken, veel meer dan dat werkgevers kiezen wie voor hen werkt. Met de juiste bedrijfscultuur en een duidelijke visie, missie en waarden trek je mensen aan die zich op lange termijn vereenzelvigen met jouw bedrijf.”

“Rekruteren betekent niet de mensen eruit pikken die alle vaardigheden voor een bepaalde job beheersen. Voor mij is het talenten detecteren en coachen, zodat ze de vaardigheden verwerven die nodig zijn om hun job goed uit te voeren. Interne groei en coaching zijn heel belangrijk. Werf je iemand aan? Dan besteed je best aandacht aan leergierigheid, een positieve ingesteldheid en soortgelijke soft skills. Die worden belangrijker dan hard skills.”

“Voor mij betekent rekruteren de juiste talenten detecteren en coachen, zodat ze de vaardigheden verwerven die nodig zijn om hun job goed uit te voeren”

Tom Janssen geeft tenslotte nog advies over enkele tools die HR professionals in het kader van rekrutering en omgaan met menselijk potentieel zeker in de gaten dienen te houden: “Belangrijk hierbij is dat al deze tools ook wetenschappelijke getest en gevalideerd zijn. Dit wil zeggen dat ze toegepast zijn op grote populaties en dan ook hun betrouwbaarheid en validiteit hebben aangetoond.”

1. MyMindScan: (zie bovenstaande) is uitermate geschikt om de mentale fitheid van jouw (toekomstige) medewerkers in kaart te brengen.
2. Career Coach (Thalento): naast mentale fitheid is ook belangrijk om te weten wat mensen exact drijft? Wat is hun onderliggend waardenpatroon?  Wat zijn hun drijfveren? Waar worden ze warm van?
3. Occupational Personality Questionnaire (OPQ van SHL): wordt wereldwijd gebruikt als een maatstaf voor gedragsstijlen op de werkplek. Welke persoonlijkheidskenmerken heeft jouw (toekomstige) medewerker?

“Ook wij geloven dat ‘de mens’ zijn meerwaarde heeft in HR processen, zo kiezen we steevast nog voor interactieve simulaties met getrainde arbeidspsychologen om competenties verder in kaart te brengen.”