Une culture d’entreprise "adhésive", socle de la rétention: comment fidéliser votre personnel?

Une vision du travail originale
Les organisations « adhérentes » sont plus que de simples lieux de travail. Les collaborateurs y trouvent une certaine satisfaction, un sens manifeste au travail et une finalité. Ces éléments se font de plus en plus sentir au travail. Le personnel attend aujourd’hui de son employeur qu’il contribue de manière significative à son épanouissement personnel.

Qui plus est, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée cède la place à l’intégration de la vie professionnelle dans la vie privée. Dans le premier cas, nous nous efforçons de maintenir l’équilibre entre deux mondes fondamentalement distincts en passant d’un monde à l’autre à certains moments. L’intégration de la vie professionnelle dans la vie privée, quant à elle, reconnaît que le travail est une partie indéniable de notre existence et qu’il est présent dans tous les domaines de notre vie.

Il ne s’agit donc pas d’un aspect qui doit ou peut être placé face à notre « vie privée ». Cette évolution est en tout cas très palpable depuis la pandémie. À ce moment-là, le travail a débordé littéralement sur la sphère privée, et vice-versa. Mais les individus ont aussi eu le temps et le loisir de ralentir, de se déconnecter, de réfléchir et de remettre en question leur travail, et surtout la façon dont ils l’accomplissaient. 

Le résultat ? La ’Great Resignation’ où la démission massive de millions de salariés. En 2021, ce taux a augmenté de 18 % à l’échelle mondiale, soit le plus haut pourcentage à ce jour. Une personne sur 160 a quitté son emploi. Notre conception du travail a donc radicalement changé.

Priorité aux valeurs plutôt qu’aux conditions de travail
Des études ont montré que 62 % des jeunes employés (18-34 ans) considèrent que la culture d’entreprise revêt plus d’importance que le salaire. Et 42 % d’entre eux chercheront d’autres débouchés si les valeurs de l’entreprise ne correspondent pas aux leurs*.

À l’évidence, une réponse unique qui conviendrait à tous est difficile à formuler. La fracture générationnelle présente elle aussi des dangers. Mais les chiffres ci-dessus indiquent déjà que les Millennials et la Génération Z véhiculent des valeurs plus vite que les générations précédentes, accordent plus d’importance à la culture de l’entreprise et portent un jugement hâtif sur la qualité de l’employeur. Même pour les générations précédentes, un bon équilibre entre les conditions de travail et les valeurs demeure indispensable pour attirer des talents. Fait intéressant, la priorité se déplace de plus en plus vers les valeurs une fois que les personnes ont travaillé dans l’entreprise pendant un certain temps.

Cela revient à dire que, si les conditions sont favorables, ce sont les entreprises dotées d’une culture organisationnelle et de valeurs fortes qui sont gagnantes et réussissent à ouvrir leurs portes et à les refermer. 

War for relevance
Les causes de la démission des salariés aujourd’hui ont à voir non seulement avec les conditions financières, mais aussi sans doute avec le peu de perspectives d’évolution de carrière , l’indifférence des dirigeants, un travail non conforme à leurs valeurs, le manque d’esprit d’équipe et de flexibilité, et le manque d’attention portée au bien-être.**

Cela étant, la remise en question des idées et des stratégies de recrutement classiques et l’adoption d’une approche différente s’avèrent judicieuses. Une stratégie qui privilégie la cohérence : réfléchissez aux moyens à mettre en place pour inciter les bonnes personnes, à la fois sur le plan du talent et de la compatibilité avec la culture d’entreprise, à rejoindre votre organisation.
Ne vous livrez donc pas à une guerre des talents, mais à une guerre des compétences. Votre culture d’entreprise y gagnera en adhérence.

Quelques étapes importantes pour obtenir une bonne adhérence:

1. Comprenez votre culture : est-elle assez claire, en interne comme en externe ? Procédez à des vérifications de l’intérieur : soumettez les idées de la direction sur l’organisation à des salariés et à des personnes clés. Vous pourrez ainsi non seulement recueillir les avis et les expériences de vos collaborateurs, mais aussi identifier les sujets de tension.
2. Précisez bien vos valeurs : demandez-vous aussi si elles vous aident à prendre des décisions et si elles induisent un certain nombre de comportements souhaitables. Établissez un rapport 80/20 : 80 % de ce qu’est votre entreprise et de ce qui la caractérise, 20 % de ce qui reste à faire.
3. Investissez dans une politique d’adhésion : les dirigeants et les figures emblématiques doivent incarner les valeurs de l’entreprise, mais surtout aider chaque collaborateur à comprendre la portée de sa contribution, l’orienter vers un comportement conforme aux valeurs et rattacher son travail à l’objectif général. Autrement dit, mentionnez concrètement ce que vous voyez chez vos collaborateurs, quelle que soit l’importance de leur apport. Voilà comment vous instaurez une politique d’adhérence à tous les niveaux.
4. Identifiez vos sources de friction : soyez vigilant aux points de friction lorsque le comportement, le mode de fonctionnement, les croyances et les expériences contrastent avec la culture d’entreprise (à avoir).

Quelques exemples de points de friction

• On souhaite que les dirigeants se préoccupent davantage de renforcer et de faire évoluer les membres de l’équipe, plutôt que de se contenter de régler les conflits. Mais ils sont souvent jugés en fonction des seuls résultats de la production.
• On veut que l’équipe prenne plus de responsabilités et d’initiatives, mais le chef d’équipe est un petit chef autoritaire.
• Une entreprise de construction qui accorde, à juste titre, de l’importance aux règles de sécurité pour ses ouvriers, mais qui ferme les yeux lorsque les architectes ou les maîtres d’ouvrage ne respectent pas ces règles. 

Une culture d’entreprise d’adhésion ne ferme pas seulement la porte, mais optimise aussi votre entrée. En d’autres termes, vous réalisez une meilleure adéquation avec les nouveaux employés parce qu’ils correspondent davantage à votre culture d’entreprise et resteront donc plus longtemps dans l’entreprise. 

Besoin d’aide pour instaurer une culture d’entreprise adhérente, où vos collaborateurs se sentent comme des poissons dans l’eau? Contactez nos experts. 

*Source : Deloitte 2022, Glassdoor 2019 et 2023
**Source : McKinsey 2022, Great Attrition