Delen

Zo maak je een succes van Continuous Performance Management

Zo maak je een succes van Continuous Performance Management

Steeds meer organisaties stappen af van het traditionele evaluatiesysteem met één of twee evaluatiegesprekken per jaar. Het gaat daarbij meestal om oncomfortabele en weinig efficiënte gesprekken met als eindpunt één cijfer dat moet bepalen of de werknemer al dan niet opslag of een bonus verdient. Een gezondere en meer authentieke werkrelatie tussen manager en medewerker bereik je door evaluaties te benaderen als een holistisch proces. Daar verschijnt Continuous Performance Management (CPM) op het toneel.

Door vaker doorheen het jaar feedbackmomenten – of check-ins – te organiseren, voelt de evaluatie natuurlijker aan voor zowel de manager als de werknemer. Met meer efficiëntie en tevredenheid als resultaat. Want ook dat laatste telt mee wanneer je doelstellingen wilt realiseren én plaats wilt maken voor innovatie.

Waarom nú overschakelen op Continuous Performance Management?

De overgrote meerderheid van managers betwijfelt of het traditionele performance management proces bijdraagt aan de bedrijfswaarde. Wanneer je dan op zoek gaat naar alternatieven, komt CPM al snel uit de bus als ‘best passend bij de moderne manier van bedrijfsvoeren’.

Alleen een flexibel bedrijf kan mogelijke obstakels en uitdagingen de baas. Die flexibiliteit bereik je alleen wanneer ook je werknemers gewapend zijn tegen (snelle) veranderingen. Mensen die zich sterk voelen in hun functie, verbonden zijn met de job en zich verantwoordelijk voelen voor hun werk, zijn je beste kans om te overleven in een snel veranderend maatschappelijk landschap. Continuous Performance Management helpt je daarmee, onder andere door aandacht te creëren voor open communicatie en zelfstandigheid bij je werknemers. Waarden waar ook je jongste medewerkers, de Millennials, veel belang aan hechten.

Onverwachte voordelen

Jaarlijkse evaluaties vergen een hele investering als je kijkt naar de uren die je management erin stopt. Managers proberen noodgedwongen te veel te behandelen in één evaluatiegesprek. Daarnaast zijn evaluatiegesprekken niemands favoriete bezigheid. Alles samen leidt dat tot onproductiviteit en verlies van kostbare tijd.

Staan je managers toch nog wat terughoudend ten opzichte van de overschakeling op Continuous Performance Management? Dat is niet abnormaal. Een nieuwe manier van werken doet hen misschien vrezen voor een reeks nutteloze meetings en net méér tijdsverlies. Het is dan ook belangrijk om hen efficiënt te coachen in de uitvoering van hun check-ins met werknemers.

Hoe ziet CPM er concreet uit?

Continuous Performance Management betekent niet ‘meer van wat je al aan het doen was’. De een-op-een check-ins vergen een andere aanpak dan het traditionele evaluatiegesprek.

- Zorg ervoor dat de HR-afdeling een duidelijk overzicht heeft van de frequentie van de check-ins.

- Stel nieuwe doelen op in samenspraak met de werknemer en stel deze regelmatig bij.

- Volg de besproken actiepunten nauwgezet op.

- Geef feedback ‘in the moment’ in plaats van te wachten tot de volgende check-in.

- Vink niet alleen ‘prestaties’ en ‘competenties’ af, maar bespreek ook de carrièreentevredenheid van je werknemer.

- Dialoog en betrokkenheid staan centraal. Laat het gesprek positief en constructief verlopen door bijvoorbeeld te beginnen met hetgeen waar de werknemer zelf trots op is, of wat hij of zij al dan niet leuk vond binnen de job.

- Kijk niet alleen naar targets, maar zorg voor een holistische evaluatie en laat ook de manier van werken aan bod komen. Had je werknemer bijvoorbeeld een positieve impact op de collega’s?