Delen

Zo ontsnapt jouw organisatie aan het Peter’s Principle

Zo ontsnapt jouw organisatie aan het Peter’s Principle

‘Medewerkers promoveren uiteindelijk tot op het niveau van hun incompetentie’. Op die stelling is het Peter’s Principle gebaseerd. In 1969 publiceerde Laurence J. Peter zijn principe in een boek dat bedoeld was om een satirisch beeld op te hangen van sterk hiërarchische organisaties. Hij observeerde namelijk dat succesvolle medewerkers na een promotie vaak terechtkomen in een positie die competenties vereist die nog niet tot hun skillset behoren. Met alle gevolgen van dien. Maar hoe voorkom je dat je organisatie in de val van dit principe trapt?

Volgend voorbeeld zal het Petersprincipe meteen verduidelijken. Stel dat een salesmedewerker buitengewoon goede resultaten boekt en tot sales director promoveert. In deze rol worden leidinggevende vaardigheden minstens even belangrijk als commerciële competenties. Deze leidinggevende vaardigheden lagen echter niet aan de basis van de promotie. Het risico bestaat daarom dat de voorheen succesvolle medewerker in zijn nieuwe functie een onderpresteerder wordt. Meer nog. Aangezien hij door zijn huidige prestaties niet meer in aanmerking komt om naar een andere rol door te groeien, blijft hij vasthangen op dit niveau van de organisatie – oftewel het ‘Peter’s plateau’.

Twee mechanismen verklaren het fenomeen

Onderzoek naar het steeds terugkomende Peter’s Principle bracht twee oorzaken aan het licht. Enerzijds zouden medewerkers vlak voor een promotie een versnelling hoger schakelen, net om deze promotie binnen te halen. Eens gepromoveerd, vallen ze terug op hun ‘normaal’ werkritme, waarbij ook de prestaties afzwakken.

Anderzijds is er sprake van een statistisch proces: een gemiddelde medewerker zet doorgaans gemiddelde prestaties neer. Maar op een bepaald moment komt er wellicht eens een uitzonderlijke prestatie. Is de promotie gebaseerd op het behalen van een benchmark? Dan is deze uitzonderlijke prestatie voldoende om de promotie binnen te halen. Alleen is deze prestatie helemaal niet representatief voor het gebruikelijke niveau van de medewerker. Na de promotie volgen er opnieuw gemiddelde prestaties die consequent onder de benchmark liggen.

Hoe vermijd je het Peter’s Principle?

Gedrag in het verleden blijft de beste voorspeller van gedrag in de toekomst. Een kritische afweging van welk gedrag relevant is voor de toekomst dringt zich echter op. Gaat het over meer van hetzelfde? Of worden er volledig nieuwe vaardigheden verwacht van de gepromoveerde medewerker? Indien dit laatste het geval is, biedt een development center de oplossing. In het development center van Itzu Career screenen we de medewerker op de vereiste competenties voor zijn nieuwe rol. Onze experts brengen het potentieel van de medewerker duidelijk in beeld en geven specifieke ontwikkelingstips mee. Is er onvoldoende potentieel voor de nieuwe rol? Ook dan ontvangt de medewerker die feedback op een eerlijke en correcte manier.

Waarom een development center?

Een development center maakt een correcte inschatting van het potentieel van een medewerker voor een hogere/andere functie binnen jouw bedrijf. Hierdoor voorkom je dat een goede medewerker zich ‘verbrandt’ in een functie waarvoor hij niet de juiste aanleg heeft. Op die manier vermijd je natuurlijk ook heel wat kosten (tijdverlies, schade naar klanten, verlies van een goede medewerker in een passende rol, …). Anderzijds wijst het development center heel concreet op nog aan te scherpen vaardigheden. Start de medewerker toch in een nieuwe functie? Dan weet je meteen wat de ontwikkelingsnoden en mogelijke valkuilen zijn.