Delen

Waarom bepaalde collega’s gruwelen (en anderen net dromen) van thuiswerk

Waarom bepaalde collega’s gruwelen (en anderen net dromen) van thuiswerk

Over segmentators, verantwoordelijke teams en grapjes aan de koffiemachine

De ene is ervoor geboren, de andere wordt er horendol van. Thuiswerk weekte de afgelopen maanden verschillende emoties los. In het voortdurend veranderende ‘nieuwe normaal’ krijgt het fenomeen echter een vast plekje. Als je erin slaagt thuiswerk af te stemmen op je bedrijfscultuur en de individuele noden van je medewerkers én je het combineert met fysiek teamwerk op kantoor, tenminste.

De eerste studies rond thuiswerk verschenen al meer dan twintig jaar geleden. En de resultaten van toen blijven vandaag actueel. Thuiswerk heeft duidelijke  voor- en nadelen. Enerzijds keren de flexibiliteit in de werkdag, work-life balans en hogere productiviteit steevast terug als voordelen. Maar anderzijds dreigen sociale en loopbaanproblemen de kop op te steken bij meer dan twee dagen thuiswerk per week.

Beide kanten van de medaille leken dus duidelijk. En toen was er corona: want de manier waarop we thuiswerkten in coronatijd was zo massaal en plots, dat er ineens toch nieuwe inzichten opdoken. Wij trekken alvast drie boeiende lessen uit deze turbulente periode.

Het belang van individualisering bij thuiswerk

Op de werkvloer en onder vrienden weerklinken verschillende meningen over thuiswerk. Jolien liep al na een week “tegen de muren op”, terwijl Jan meteen zijn draai vond. De rode draad in het thuiswerkverhaal zal je dus niet verrassen: hoop niet op een ‘holy grail’. Hoewel het elk bedrijf beter zou uitkomen, valt thuiswerk niet uniform te organiseren voor alle werknemers. In grote lijnen kan je je werknemers opdelen in een aantal groepen, gebaseerd op hun individuele verschillen op vlak van persoonlijkheid.

Extravert vs. introvert

Een extravert:

- haalt energie uit gesprekken met anderen
- voelt zich eenzaam en geïsoleerd als hij een week thuis moet zitten

Een introvert:

- verliest energie door te veel gesprekken op een dag
- plant liever zijn sociale interacties

 

Segmentator vs. integrator

Een segmentator:

- deelt zijn leven in in afgebakende segmenten
- moet fysiek afstand nemen van zijn werk om te deconnecteren

Een integrator:

- deelt zijn dagen flexibel in
- kan werk en privé moeiteloos door elkaar laten lopen als één geheel

Herinner je je de eerste werknemers die vroegen of ze weer op kantoor mochten werken? Wel, dat waren de extraverten en segmentators. De introverten en integrators onder je werknemers voelden zich als een vis in het water tijdens het thuiswerken.

Hoe ga je als werkgever om met die dichotomie? Heel wat organisaties wennen moeilijk aan het idee om zich aan te passen aan de stijlen van hun werknemers. Deels omdat het eenvoudiger is om één procedure op te leggen aan iedereen. Deels omdat er – soms zelfs onbewust – een dominante bedrijfscultuur heerst. De crisis houdt bedrijven een spiegel voor: op zo’n moment komt naar boven dat er achter een flexibele en ondernemende façade hier en daar een vrij hiërarchische en regelgevende cultuur schuilt.

Hoe rijm je het digitale met het menselijke?

Bij het begin van de coronacrisis rolden we – ook op werkvlak – met z’n allen van de ene verbazing in de andere. De zoommeetings verliepen meteen verrassend vlot. We bespaarden uren tijd door niet aan te schuiven in de file. En het was best praktisch om onder de middag snel een machine was te laten draaien. We werden met andere woorden al snel wat overmoedig bij het ontdekken van alle digitale mogelijkheden (en hun bijhorende voordelen). Na een tijdje werd echter pijnlijk duidelijk dat in deze merkwaardige digitale wereld elke vorm van toevalligheid ontbrak. Geen informele gesprekken voor en na een meeting. Geen onnozele grapjes aan de koffiemachine. Geen ideeën die spontaan ontstaan door kort te pingpongen met je buur.

Uit sommige hoeken hoor je dat het menselijke aspect van een organisatie perfect te kopiëren valt naar een digitale omgeving. Want je bleef toch zonder problemen in contact met je netwerk, ook buiten je bedrijf? Alleen bouwde je dat netwerk op in ‘het oude normaal’, op basis van fysieke contacten. Als je even bedenkt hoeveel waardevolle contacten je leerde kennen via je laptop of smartphone, tempert dat je enthousiasme snel.

De moraal van het verhaal? We moeten op zoek naar een samenwerkingsproces dat de individuele waarden van mensen boven laat drijven, zonder daarbij aan menselijkheid in te boeten.

Interactie en ‘deep work’ hebben elk hun plaats

Geen ‘one size fits all’ voor thuiswerk? Dan ligt de oplossing in een gezonde balans tussen bedrijfscultuur en individuele voorkeuren van medewerkers. Niets verplicht je namelijk om in extremen te denken à la ‘ofwel organisatieregels afdwingen, ofwel volledige vrijheid geven’. Een mogelijke oplossing om de gulden middenweg te betreden, schuilt in teamwerk.

In dat geval stel je per project een team samen dat zelf de verantwoordelijkheid draagt om tot een set van regels te komen. Een team spreekt bijvoorbeeld af om elke maand op een aantal vaste dagen samen te komen op kantoor. Tijdens die bijeenkomsten werken ze heel intensief samen, in tegenstelling tot de thuiswerkdagen. Die thuiswerkdagen lenen zich tot het verrichten van zogenaamd deep work, waarbij je geen interactie met collega’s nodig hebt.

Het spreekt voor zich dat je deze samenwerkingsvorm een aantal keer per jaar moet evalueren. Maak daarom heel duidelijk aan je werknemers dat bepaalde werkmethodes mogelijks tijdelijk in voege zijn. Op die manier creëer je langs hun kant meer openheid om zelf te experimenteren en feedback te geven.