Delen

Upskilling: modewoord of toverwoord in HR?

Upskilling: modewoord of toverwoord in HR?

Het onweerlegbare antwoord op digitalisering en ‘war for talent’

‘Knuffelcontact’ was het Woord van het Jaar in 2020. Mocht de verkiezing ‘HR-woord’ van het jaar bestaan, dan zou ‘upskilling’ een geduchte kandidaat zijn. De opmars van deze term sluit aan bij de snel veranderende wereld. De digitalisering van de afgelopen jaren toont duidelijk aan hoe snel werkprocessen veranderen. En nog belangrijker: hoe snel je medewerkers achteropraken als ze niet met deze veranderingen leren omgaan. Met upskilling-programma’s leer je hen nieuwe vaardigheden aan om de digitale kloof te dichten. De essentie? Stimuleer mensen om in de mindset van voortdurende flexibiliteit te kruipen.

Organisaties die in een goede opleidingsstrategie investeren, zijn beter gewapend tegen schaarste op de arbeidsmarkt. Want voor digital natives blijkt upskilling een belangrijke drijfveer om bij dezelfde werkgever te blijven. En sollicitanten hechten veel belang aan beschikbare opleidingsmogelijkheden bij de keuze voor een nieuwe werkgever.

Van upskilling naar concurrentievoordeel

Door huidige en toekomstige vaardigheidstekorten in je organisatie regelmatig te identificeren en met je medewerkers te bespreken, maakt upskilling deel uit van je bedrijfscultuur. Dat verbreedt op zijn beurt het draagvlak voor het aanleren van nieuwe vaardigheden en bijscholing. Als je medewerkers makkelijk toegang krijgen tot opleidingsmogelijkheden, voelen ze zich gesteund en maken ze er ook vaker gebruik van. Maak daar bovendien tijd voor tijdens de werkuren. Neen, die uren gaan niet verloren: je krijgt ze dubbel en dik terug, in de vorm van gestegen productiviteit op de werkvloer én een gesterkt vertrouwen in de werkrelatie.

De ultieme reden om in te zetten op upskilling ligt echter in je concurrentievoordeel. Wendbare werknemers bezorgen je een enorme meerwaarde en maken je onderneming toekomstbestendig. Direct resultaat moet je van een upskilling-programma niet verwachten. Nieuwe vaardigheden aanleren kost immers tijd. Maar de voordelen zijn je geduld meer dan waard.

Upskilling is tweerichtingsverkeer

Ook bij werknemers moet upskilling top of mind blijven. In tegenstelling tot wat men soms denkt, zorgen de toenemende digitalisering en de opkomst van artificial intelligence (AI) niet voor jobverlies. De digitaliseringsgolf creëert net nieuwe jobs. Maar die nieuwe jobs zijn alleen toegankelijk voor werknemers met de juiste skills. Wie dus waardevol wil blijven op de arbeidsmarkt, doet er dus goed aan om voortdurend nieuwe vaardigheden aan te leren.

Micro, social, virtual & blended upskilling

Upskilling moet dus van twee kanten komen: zowel werkgevers en werknemers dragen bij aan het succes ervan. Maar hoe laat je medewerkers kennismaken met nieuwe vaardigheden? Wel, dat kan op verschillende manieren. En dat hoeft heus geen uren tijd of bakken geld te kosten. Enkele mogelijkheden om upskilling mogelijk te maken op maat van elke medewerker:

 

· Micro learning

Bij microlearning of micro-leren wordt de leerstof opgedeeld in kleine stukken. De medewerker leert een nieuwe skill aan de hand van een kort tutorial-filmpje (een persoon die iets uitlegt, een animatie, een interactieve infographic, …). Dit type van upskilling is heel geschikt om bijvoorbeeld een nieuwe feature binnen een gekend softwarepakket te leren gebruiken. Nieuwe werknemers kan je met behulp van een filmpje ook in enkele minuten tijd de structuur en werkprocessen van je organisatie leren kennen.

 

· Social learning

Verlies zeker het bestaande menselijk kapitaal binnen je organisatie niet uit het oog. Je medewerkers bezitten namelijk allemaal heel wat kennis en skills die ze kunnen delen met collega’s. Om het kennisdelen te faciliteren, kan je mentoringprogramma’s opzetten (collega’s opleiden), shadowing toepassen (collega’s opvolgen bij bepaalde taken) of informele leermomenten organiseren waarbij collega’s in een veilige omgeving een bepaald onderwerp uiteenzetten.

 

· Virtual learning

Duidelijke leerstof heeft enkel een positieve impact als ze ook eenvoudig te raadplegen is. Enerzijds omdat de medewerker - indien nodig - altijd een kort herhalingsmoment kan inlassen. Anderzijds omdat nieuw opgedane kennis best zo snel mogelijk toegepast wordt. Een medewerker moet zijn tutorial of handleiding dus meteen kunnen raadplegen wanneer hij een specifiek stukje kennis nodig heeft. Dat resulteert in veel betere leerresultaten dan een allesomvattende opleiding op een vastgelegd moment. Een virtueel trainingsplatform biedt hiervoor de oplossing.

 

· Blended learning

Bij blended learning wissel je klassikale leermomenten af met andere vormen van leren. De twee meest voorkomende alternerende leervormen zijn digitaal leren en coaching. Hoewel bovenstaande upskilling-methodes aan populariteit winnen, blijven georganiseerde trainingen belangrijk voor opleidingen met impact. Bovendien maken de bestaande subsidiemogelijkheden deze optie vaak erg interessant.

Geen vluchtige trend, wel de term van de toekomst

De waaier genaamd ‘upskilling’ is dus breed. Maar wat voor elk van bovenstaande leermethodes geldt, is dat je je medewerkers de kans moet geven om hetgeen ze geleerd hebben in praktijk te zetten. Alleen zo heeft upskilling natuurlijk nut. Door daarnaast feedback te vragen over de opleidingen, krijg je zelf waardevolle informatie en laat je je medewerkers voelen hoe waardevol ze zijn binnen je team.

Als werkgever én als werknemer is het belangrijk om te beseffen dat upskilling niet zomaar een trend is, maar een voorwaarde om toekomstbestendig te blijven. Stoot je op leerweerstand binnen je organisatie? Die buig je om door medewerkers over upskilling te laten denken in termen van hun eigen belangen. Maak ook de leerdoelstellingen duidelijk en geef aan wat de positieve gevolgen zijn voor de toekomst. Onderlijn met andere woorden de win-winsituatie voor de medewerkers enerzijds en de organisatie anderzijds.