Delen

Talentgericht rekruteren verhoogt kans op high-potentials

“In een rol die niet bij je talent aansluit, solliciteer je voor een burn-out”

‘Talent’ is iemands natuurlijke capaciteit om bepaalde competenties zo vergevorderd te ontwikkelen dat ze er uiteindelijk in uitblinken. Het is met andere woorden niet af te lezen van een cv of LinkedIn-profiel. Al van bij het aantrekken van de kandidaten voor een bepaalde job hou je hun talent in het achterhoofd. Alleen zo kan je talentgericht rekruteren en jaar na jaar blijven genieten van medewerkers die alleen maar verbeteren.

Een talentgerichte aanpak houdt bovendien in dat je in elke fase van de employee experience op de talenten van je medewerkers focust. Het blijft dus zeker niet bij het aantrekken van kandidaten en de selectie uit je kandidatenpool. Ook de ontwikkeling van de personen die je uiteindelijk aanwerft, gebeurt in het beste geval op een talentgerichte manier.

Rekruteren op basis van potentieel

Alle beslissingen die je binnen je organisatie maakt in verband met menselijk kapitaal, hebben een directe impact op je productiviteit en winstgevendheid. Heel wat bedrijven houden zich tijdens aanwervingen vooral bezig met hetgeen er over hun kandidaten letterlijk op papier staat. Opleidingen, werkervaring, reeds verworven skills en kennis, … Deze vastliggende feiten hebben zeker hun plaats in een proces van talentgericht rekruteren. Bepaalde jobs vereisen nu eenmaal de gepaste opleiding en de nodige kennis ter zake. Maar vaak mis je op deze manier een mooie kans om mensen te evalueren op basis van een erg belangrijke component die iemands succes binnen jouw organisatie voorspelt: hun talent.

Mensen vertonen elk hun eigen verzameling van typische gedragingen die je kan meten, evalueren en vergelijken met je verwachtingen voor een specifieke rol binnen je organisatie. Door deze goed te bestuderen, kan je een beeld vormen van hun ware talenten en zo de kandidaten uitkiezen met de grootste kans om ‘high potential’ verwachtingen in te lossen.

“Een kandidaat is meer dan een cv”

Als organisatie sta je maar zo sterk als de kwaliteit van je medewerkers. Je hangt dus in grote mate af van een betrouwbaar rekruteringproces waarbij een kandidaat echt begrepen wordt. Een proces waarbij men niet blindstaart op de studies of loopbaan van kandidaten, maar eerder een holistisch beeld vormt van de talenten die zich aanbieden.

Denk bijvoorbeeld aan een functie waarin je van je medewerker verwacht dat hij handelt, denkt en reageert op een manier die niet in de lijn van zijn natuurlijk instinct ligt. Deze persoon zal in die job meer focus voor de dag moeten leggen dan in een andere job die meer bij zijn persoonlijke talenten aansluit. En dat is uiteindelijk niet houdbaar. Mensen die consistent goed moeten presteren in een rol die voor hen helemaal geen match is, solliciteren namelijk indirect voor een burn-out. Ook als werkgever doe je jezelf daar dus geen plezier mee.

‘Hiring bias’: het belang van diversiteit in rekrutering

Talent komt voor in vele variaties. Wil je genieten van teamleden die elkaar aanvullen en versterken, dan moet je ook tijdens de rekrutering alles in de strijd gooien om een zo divers mogelijk publiek aan te trekken. De volgende stappen van het selectieproces stel je bovendien op zo’n manier op, dat alles rond de job zelf draait. Zo ben je er zeker van dat elke kandidaat op eenzelfde, eerlijke en talentgerichte manier beoordeeld wordt.