Delen

Reskilling: maak intrinsieke kennis extrinsiek

Stap 0 van het leerproces: maak intrinsieke kennis extrinsiek

Hoe onthalen we mensen op de arbeidsmarkt, op een nieuwe job, in een nieuw project, als ze nieuwe verantwoordelijkheden krijgen? Kregen ze wel duidelijk gemaakt wat er precies van hen wordt verwacht? Wat de taak precies inhoudt? Niet uitgaand van wat we denken dat iedereen wel weet, maar echt from scratch? Intrinsieke kennis extrinsiek maken zou altijd het begin moeten zijn. En we weten allemaal: een goed begin is al half gewonnen

Mensen alle kansen geven om te leren: het kan beter

Stel je een productieafdeling voor. Redelijk wat van het werk is geautomatiseerd, evengoed is er nog veel voor de mens om te doen. ‘Haal mij de grote sleutel eens’, zegt de ploegbaas tegen de gast. Die hoort het precies in Keulen donderen. Waarop de ploegbaas een diepe zucht slaakt: wat leren die gasten tegenwoordig op school?
We zijn precies geconditioneerd om machines op te starten eerder dan mensen. Machines komen met een handleiding, mensen niet. Altijd na een aanwerving, promotie, team- of taakwissel zullen mensen moeten bijleren. Dat vraagt tijd en de juiste aanpak. Als we daarmee goed beginnen, is dat al half gewonnen.

Als we vers talent alle kansen willen geven

We vergeten zo gemakkelijk wat evident lijkt maar voor iemand nieuw niet evident is. We vergeten dat ervaring routine brengt en dat een nieuwe collega die routine onmogelijk al kan hebben. Zeg eens over autorijden: welk pedaal is de rem? Je twijfelde even? Nochtans, als er plots een kind voor je auto opduikt, twijfel je niet. Het besef dat er automatismen zijn is een heel belangrijke stap in de goede richting als we nieuwe collega’s alle kansen willen geven. Is dat bewustzijn er niet, dan is het risico reëel dat met het badwater ook het kind wordt weggegoten en dat kunnen we ons, gezien de spanning op de arbeidsmarkt, simpelweg niet (meer) permitteren. De tijd van ‘ander en beter’ is voorbij. Dat hoeft geen onoverkomelijk probleem te zijn, tenminste, als we onze aanpak gepast bijsturen. De ouwe rot in het vak en ‘de nieuwe’ zullen beiden een stap naar elkaar toe moeten zetten: de eerste door bewust en met frisse blik te kijken naar alles wat evident leek en de tweede door hun stinkende best te doen.

Naar bewust bekwaam, een kwartslag terug in de leercyclus

Leren kent een cyclus. Die cyclus evolueert van onbewust onbekwaam, over bewust onbekwaam, naar bewust bekwaam en zo naar onbewust bekwaam. In die laatste fase is het besef weg van wat een job allemaal vraagt aan kennis en kunde. Wie een nieuwe collega alle kansen wil geven, zal de cyclus een kwartslag moeten terugdraaien, d.w.z. zich opnieuw bewust worden van de bekwaamheid die met de tijd is verworven. Want het is door (vak)kennis te expliciteren dat ze overdraagbaar kan worden. Iemand inleiden in een job zal maar lukken als de evidenties eerst worden benoemd en daarna in kaart gebracht. Zo start het leerproces in de beste omstandigheden: met duidelijke verwachtingen, in een veilige leeromgeving en met alle kansen om snel tot de essentie te komen. Dat is de beste basis voor een efficiënte inleiding in een nieuwe job, een nieuw team, een nieuw project.

De return on investment? Het beste komt naar boven

Dat mensen door een leercurve moeten is niet alleen niet te vermijden, het is ook niet te forceren: leren heeft tijd nodig. Wie die tijd niet krijgt, kweekt vooral angst om fouten te maken in plaats van goesting om bij te leren. En ja, het is waar dat een warm en menselijk onthaal een investering vraagt. Maar evengoed is het waar dat de return on investment de moeite zal lonen. Want elke mens heeft potentieel. Elke mens heeft iets waar die warm en/of blij van wordt, iets wat het beste naar boven haalt. Komt het beste er niet uit, dan is dat gedeelde schuld. Komt het beste er wel uit, dan is dat dubbel plezier.

Dit is hét moment voor een warm welkom

Wie, hoelang, waar, wanneer, hoe ... als je iemand in de beste omstandigheden wil laten starten, moet dat allemaal een antwoord krijgen binnen de specifieke realiteit van de organisatie. Zowel wie traint als wie getraind wordt wil weten wat de verwachtingen zijn, hoe men denkt die te bereiken, hoeveel leertijd daarvoor nodig is, wie wie zal opvolgen enz. Het goede nieuws is: de krapte op de arbeidsmarkt zou weleens de perfecte aanleiding kunnen zijn om voor eens en voor altijd mensen te onthalen zoals het hoort, nl. met een warm – i.e. van mens tot mens – welkom.

Meer info omtrent reskilling?

Hulp nodig bij het documenteren van processen, om eindelijk dat complete opleidingspakket te hebben voor wie nieuw is in de job? ITZU ontwikkelde een methodologie om intrinsieke kennis extrinsiek en overdraagbaar te maken.

Contacteer ons