Delen

Komt er een wapenstilstand in the war for talent? En hoe Corona proof zijn de HR Trends van 2020?’

Professor aan de Vlerick Business School Dirk Buyens blikt vooruit op (nabije) toekomst van HR

“Pas als het stormt, zie je wat er overblijft van bedrijfswaarden.”

Prof. Dirk Buyens

Op de snel veranderende arbeidsmarkt is Itzu Select een voortrekker in het begeleiden van organisaties en individuen. In de rubriek ‘Toekomstdenken in HR’ gaat Talent Director Tom Janssen daarom maandelijks in de diepte met enkele visionaire denkers. Wat is hun toekomstbeeld van HR? Welke trends komen op ons af? En vooral: wat kunnen we daaruit leren? Professor aan de Vlerick Business School, Dirk Buyens, laat zijn licht graag schijnen over employer branding, omgaan met zestigers, giggers… en nog veel meer.

Voor corona had iedereen de mond vol over de krapte op de arbeidsmarkt. Hoe evolueert de ‘war for talent’ sinds het uitbreken van de pandemie?

“Enerzijds springen bedrijven behoedzaam om met aanwervingen. Anderzijds stuurden bepaalde bedrijven in de begindagen van de coronacrisis dadelijk personeel de laan uit. Het gevolg is dat er competente mensen op de arbeidsmarkt komen. De krapte wordt dus structureel minder nijpend in heel wat geledingen van de economie.

Het gevecht voor talent woedt op dit moment merkelijk minder hevig. Het is altijd koffiedik kijken, maar mijn pronostiek is dat die afkoeling zich nog minstens één jaar doorzet. De vraag is: hoe diep zakt de economie door? De economie is een spiraal, hopelijk gaat die snel de positieve kant uit.

Op dit moment rijden bedrijven nog met de handrem op. Die spagaat ondervinden de jongeren die afstuderen aan den lijve. In normale economische omstandigheden azen werkgevers – denk maar de Big Four – maanden op voorhand op dit gegeerde talent. Vandaag doen ze jonge wolven een voorwaardelijk voorstel om te starten in september. Mét een clausule waarin het contract later (of niet) ingaat als de vraag slabakt.”

Veel bedrijven waren al bezig met ‘employer branding’. Is het verstandig om die inspanning door te zetten? Of stop je die plannen beter even in de koelkast?

“Goh, offline of online visibiliteit kost natuurlijk altijd een beetje geld. Aangezien de schaarste op de arbeidsmarkt afneemt, kan je je - puur financieel bekeken - de vraag stellen of het sop op dit moment de kool waard is. En toch… Ik bladerde vanochtend door de krant. Daarin adverteerde een niet nader genoemde retailer op maar liefst drie halve bladzijden. Op die manier spreek je natuurlijk klanten aan. Maar je geeft ook een positief signaal naar (toekomstige) werknemers: ‘wij staan er’. Door stabiliteit en vertrouwen uit te stralen, doe je indirect aan employer branding.

Los van marketing & communicatie, vormen je bedrijfswaarden de basis van employer branding. Die mag je nu niet verloochenen. Het is pas als het stormt dat je ziet wat er van bedrijfswaarden overblijft. Natuurlijk kan je jouw strategie aanpassen: de economische situatie dwingt je misschien om mensen te ontslaan. Maar je waarden blijven het fundament van jouw huis. Als bedrijf is het nu cruciaal om te tonen waarvoor je staat.

Over waarden gesproken… Je hoort vaak in bedrijven dat ‘de medewerker centraal staat’. Hoe doe je dat momenteel?

“Mijn advies ligt in lijn met mijn vorige antwoord: wees consequent. When the going gets tough moet je je personeel eerst zetten. Soms zelfs voor je klanten. De woonzorgcentra zijn het herkenbaarste voorbeeld. Natuurlijk is het niet leuk dat je je vader of moeder drie maanden lang niet mag bezoeken. Maar de gezondheid van medewerkers komt op de eerste plaats.

Dat voorbeeld inspireert veel bedrijven. De heropstart verloopt quasi overal met respect voor de overheidsmaatregelen. Lukt het door omstandigheden niet om bijvoorbeeld social distance te respecteren? Werk dan alternatieve oplossingen uit. De hele dag een mondmasker dragen, in ploegen werken, gedeeltelijk thuiswerken, …

Belangrijk is bovendien dat je zelf het goede voorbeeld geeft. Een generaal moet nu mee in de frontlinie staan. Als jouw mensen nauw klantencontact hebben, in de retail tussen de klanten lopen, … hoor je als directie ook regelmatig op de werkvloer rond te lopen. Of omgekeerd: als iedereen van thuis werkt, organiseer jouw directiecomité dan ook digitaal.”

Goed, even genoeg over corona. De babyboomers - geboren tussen 1945 en 1955 - verlaten momenteel volop de arbeidsmarkt. Dit betekent dat bepaalde kennis en vaardigheden verloren gaan. Welke rol speelt HR hierin?

”De uitdaging is dubbel. Enerzijds is het zaak de babyboomers – met name de werknemers die rond de 60 jaar schommelen – te motiveren om aan de slag te blijven. Het is verleidelijk om je toevlucht te nemen tot SWT (het vroegere ‘brugpensioen’). Maar die reflex zadelt de sociale zekerheid op met enorme kosten. Na de extra uitgaven van de jongste maanden is er echt geen budgettaire ruimte voor Sinterklaaspolitiek.

Een tweede uitdaging bestaat erin de kennis en vaardigheden van zestigers te blijven ontwikkelen. Ook in de herfst van hun carrière. Als je mee wil draaien in onze snelle economie, moet je als werknemer dat stapje extra zetten. Zeker in de dienstensector.”  

Op dit moment bestaat er een soepel systeem van tijdelijke werkloosheid. Wat is de impact van die maatregel op langere termijn?

”Dankzij de versoepeling van de economische werkloosheid beperk je op korte termijn de schade voor bedrijven en werknemers. Op langere termijn kan het de kijk op werk wel ingrijpend veranderen. Heel wat mensen zaten 3 maanden thuis. Zij hadden plots een zee van tijd om te ontspannen, leuke dingen te doen met het gezin,… Zetten die mensen – nu ze er voor het eerst van geproefd hebben – binnenkort massaal de stap naar parttime werk?

Die tendens zie je nu al bij ouderschapsverlof: vaders of moeders trekken die werkregeling na afloop vaak door in een 4/5 systeem. Ja, daardoor verdienen ze wat minder. Maar ze ervaren ook dat tijd voor jezelf goud waard is. Iedereen is intussen gewend dat een zaterdag geen werkdag is. Wie weet denken almaar meer mensen: ‘zo’n break in de loop van de week, dat is best leuk’.”

Flexibel werken wordt dus de boodschap. In het verlengde hiervan: hoe speel je als HR-afdeling in op de gig-economie, waarbij almaar meer freelancers meewerken aan (kortstondige) projecten?

“Of het aantal ‘giggers’ stijgt in de huidige situatie, da’s een dubbeltje op z’n kant. Want het leven van een gigger is heus niet altijd rozengeur en maneschijn. In Nederland zijn ze met 1 miljoen, maar ziet de helft van hen zwarte sneeuw. Je hoort vaak de succesverhalen van IT- en HR-consultants. Maar freelancers zijn even vaak mensen van 12 stielen en 13 ongelukken. Of vakspecialisten die de structuur of commerciële flair missen om een echte zaak uit te bouwen. Bovendien genieten freelancers geen ontslagbescherming. Zij vloeien dus eerst af wanneer projecten stranden.

Ondanks die kanttekeningen verwacht ik dat het aantal giggers zal stijgen. Als er hoge profielen afvloeien in bedrijven – en er niet dadelijk een nieuwe uitdaging op hun pad komt - bieden ze zich mogelijk aan als freelancer. Waarschijnlijk ontstaat er zo een overaanbod en dalen de freelance-tarieven. Als HR-manager wordt het dus aantrekkelijker om hen in te huren. De belangrijkste HR-vraag hierbij is:  hoe dompel je giggers onder in jouw cultuur, zonder dat je juridisch over de schreef gaat? Want aan de ene kant maken ze mogelijk een groot deel van jouw personeelsbestand uit. Maar aan de andere kant mag je als zelfstandige niet onder het gezag van jouw opdrachtgever vallen, op risico van schijnzelfstandigheid. Voor HR is dat dansen op een slappe koord.”

Het is moeilijk om te voorspellen wanneer de economie terug rechtveert. Hoe ga je als HR-manager om met die onzekerheid?

“Luister eerst naar je mensen. En werk vervolgens een plan voor de toekomst uit. Dat staat natuurlijk niet in steen gebeiteld in deze onvoorspelbare tijden. Als HR-manager kan je anticiperen door alle mogelijke scenario’s uit te denken. Dan kan je te schakelen als de situatie evolueert.

Die scenario’s kunnen op dit moment nog alle richtingen uit. Als werkgevers vaststellen dat massabetogingen plaatsvinden, mensen als haringen in een ton op het strand liggen, … gooien ze de 1,5 meter-regel binnenkort misschien snel overboord? Maar de slinger kan ook de andere richting uitslaan. In California houden IT-bedrijven hun kantoren dicht tot tot 1 januari 2021. Er moet een excuus zijn om naar het werk te komen, anders blijf je thuis. Als het in de States regent, druppelt het binnenkort misschien ook in ons land en zet thuiswerk zich verder door?

Is telewerken een tijdelijk gegeven of zie je hier kansen in voor de toekomst?

“Zelfs rabiate tegenstanders van thuiswerk stelden de voorbije maanden vast dat het marcheert. Die klok draai je echt niet terug. De gevolgen zijn trouwens positief voor werkgevers en werknemers. Werknemers voelden dat de balans werk en privé in evenwicht geraakte. Terwijl werkgevers beseften dat je via digitalisering efficiënter werkt en minder kantoorruimte nodig hebt.  

Het effect op jobinhoud is voorlopig minder belicht. Maar denk eens aan een medisch afgevaardigde. Zo iemand zat vroeger uren in de wagen en in de wachtzaal, in de hoop een dokter kort te spreken. Digitaal verloopt dat vele malen efficiënter. Alleen: dan wordt een medisch afgevaardigde eigenlijk een telewerker die de ganse dag dokters opbelt. Hun rol en profiel verandert.

Een ander voorbeeld? Internationaal reizen is voor sommigen de reden om een bepaalde job uit te oefenen. Maar wat als bedrijven die zakenreizen vervangen door conference calls? Dan verdwijnt de charme van zo’n functie voor een een stuk.”

Hoe versterkt digitalisering jouw HR-beleid?

“Het gaat er niet meer om of je als HR-manager gelooft in digitalisering of niet. De voorbije maanden hebben gewoon bewezen dat het werkt. De vraag is nu: slaag je er via digitalisering in om het leven van sollicitanten en medewerkers makkelijker te maken? Digitalisering is geen doel op zich. Maar is wel de uitgelezen manier om het gebruiksgemak - de efficiëntie - te verhogen.

Denk bijvoorbeeld aan een sollicitatiegesprek. Itzu Select rekruteerde de voorbije maanden kandidaten via een online proces. Ga je binnenkort een burgerlijk ingenieur opnieuw vragen om naar Brussel af te zakken voor een eerste gesprek van een half uurtje? Het lijkt me logischer dat we het digitale aspect verfijnen en verankeren in de sollicitatieprocedure. Maar ook de HR-administratie kan veel efficiënter. Mensen verwachten bijvoorbeeld dat het aanvragen van een verlofdag poepsimpel is.

Waarom bestelde de Belg de jongste maanden massaal via bol.com of CoolBlue? Omwille van de ‘convenience’. Dat wordt de meetlat waaraan mensen voortaan een HR-systeem afwegen.”

Prof. Dirk Buyens