Delen

Noël Slangen legt belangrijkste struikelblokken bij bedrijfstransformatie bloot

Noël Slangen legt belangrijkste struikelblokken bij bedrijfstransformatie bloot

“Mensen staan alleen open voor verandering waar ze zelf controle over hebben.”

Noël Slangen

Op de snel veranderende arbeidsmarkt is Itzu Select een voortrekker in het begeleiden van organisaties en individuen. In de rubriek ‘Toekomstdenken in HR’ gaat Talent Director Tom Janssen daarom maandelijks in de diepte met enkele visionaire denkers. Wat is hun toekomstbeeld van HR? Welke trends komen op ons af? En vooral: wat kunnen we daaruit leren? In deze editie legt Noël Slangen, algemeen directeur POM Limburg, columnist voor verschillende kranten en in een vorig leven communicatiestrateeg, de belangrijkste struikelblokken bij bedrijfstransformatie bloot.

Vandaag de dag is bedrijfstransformatie meer dan ooit aan de orde. Verwacht je dat de economie zich op deze manier snel herstelt?

“Voor de pandemie draaide onze economie vrij goed. Sommigen spraken zelfs van een ‘verhitte markt’. Wetenschappelijke prognoses stellen dat de economie zich binnen anderhalf jaar grotendeels herstelt. Maar betekent dit dat alles exact hetzelfde zal zijn? Neen, want bepaalde sectoren en bedrijven zijn kwetsbaar en dreigen dus weg te vallen:

-Enerzijds deinzen banken er – mijns inziens onterecht – voor terug om sectoren te financieren die toevallig harder getroffen zijn door de coronacrisis.

-Anderzijds vergroot de crisis bedrijfsproblemen die voorheen al bestonden. Was jouw kapitaalreserve schaars? Dan krijg je sneller cashflowproblemen. Kampte jouw team met een gebrek aan motivatie? Dan was het tijdens de lockdown een huzarenstuk om hen vanop afstand aan te sturen en aan te vuren.

Gelukkig zijn er ook heel wat gezonde bedrijven, die bovendien durven innoveren. Het zijn de ondernemers die bewust bezig zijn met bedrijfstransformatie die de motor van de economie terug doen aanslaan.”

Een bedrijfstransformatie creëert nieuwe kansen en stimuleert innovatie, maar verandering kan ook gepaard gaan met weerstand, twijfel en frustratie. Vanwaar komt dit?

“Hoe beter het leven dat mensen leiden - hoe meer ze hebben – des te meer schrik ze hebben om hun welvaart te verliezen. Vrij vertaald naar de bedrijfswereld, verwacht ik dat familiebedrijven het moeilijker hebben om te veranderen. Want een familiebedrijf werkt met eigen centen en bouwt verder op het werk van (groot)ouders. In zo’n geval neemt angst de bovenhand.”

Hoe ga je best om met weerstand tegen verandering?

Mensen staan alleen open voor verandering waar ze zelf controle over hebben. Let maar op: personen die luidop roepen ‘ik sta open voor verandering, en ik begrijp niet waarom dat bij anderen niet het geval is’… zijn vaak zij die zelf zeggenschap hebben over zo’n bedrijfstransformatie.

Mensen verzetten zich niet tegen verandering op zich. Ze hebben het moeilijk met controleverlies. Op zo’n moment geraakt iemand overmand door stress, denkt hij niet meer helder en neemt hij schijnbaar onbegrijpelijke beslissingen. Dat zie je bijvoorbeeld ook bij mensen in armoede (nvdr. als voorzitten van het Kinderarmoedefonds is Noël erg bekommerd om dit thema). Omdat armen hun situatie niet onder controle hebben, nemen ze – onder druk – slechte beslissingen. Zo glijden ze verder af.

De oplossing? Inzicht en betrokkenheid creëren bij een bedrijfstransformatie. Dan ervaren mensen een hogere graad van controle en functioneren ze beter.”  

De vaste stappen in een bedrijfstransformatie zijn strategie, begeleiding en implementatie. Waar loopt het meestal vast?

“In de eerste stap: bij een gebrek aan focus in de strategie. Want dat bepaalt de richting van je bedrijfstransformatie.

Maar ook begeleiding is belangrijk. Ondernemers die wél een strategische focus hebben, gaan vaak overhaast en ongeduldig te werk. In al hun dadendrang willen ze in één ruk de sprong richting einddoel maken. Een transformatieproces is echter een tocht: je moet je mensen uitleggen waar je naartoe wil en hen vervolgens op sleeptouw nemen.

Als decision maker zit je aan de stuurknuppel in een helikopter. Je ziet de plek waar je naartoe wilt duidelijk aan de horizon. Als je dan simpelweg naar beneden roept ‘je moet richting die bergketen’, stuit je op een muur van onbegrip. Want de mensen op de begane grond zien geen bergketen, alleen maar bomen. Bovendien beschikken ze niet over een helikopter maar rijden ze met een jeep, die onderweg allerlei praktische omstakels moet omzeilen. Het is dus belangrijk dat je het proces vertaalt naar elk van die niveaus.”

“Een transformatieproces is een tocht: je moet je mensen uitleggen waar je naartoe wil en hen vervolgens op sleeptouw nemen.”

Noël Slangen

Charles Darwin zei ooit ‘it is not the strongest of the species that survives, not the most intelligent that survives. It is the one that is the most adaptable to change’. Zijn die woorden meer dan ooit van toepassing op de bedrijfswereld?

“Absoluut. Bedrijven die kunnen terugvallen op de beste medewerkers en sterkste netwerken, die out-of-the-box durven denken en geen angst koesteren, zijn het flexibelst. Zij passen zich het best aan veranderende omstandigheden aan.

Werpt een bedrijfstransformatie altijd vruchten af? Neen. Als je 30 jaar terug in de tijd gaat, zijn er nog maar een handvol bedrijven met dezelfde naam, eigenaar en producten. Zelf was ik 27 jaar actief in de communicatiesector. Wel, ons bedrijf vervelde doorheen de tijd tot 3 à 4 verschillende bedrijven. In het begin waren we een reclamebureau pur sang. En op het eind deden we louter aan consultancy. De economie is als een vloeiende zee. Een kwestie van komen en gaan. De vraag is hoe je mee evolueert op het ritme van de golven.”

Hoe identificeren bedrijven het moment in de bedrijfstransformatie waarop ze naar een volgende fase moeten schakelen?

“Je weet nooit helemaal zeker wat werkt. Maar hou het heft hoe dan ook in eigen handen als je start met een bedrijfstransformatie. Sommige bedrijven worden pas flexibel uit noodzaak. Op dat ogenblik is het vaak te laat: inzetten op één levensreddend idee is Russische roulette spelen.

Als bedrijf moet je permanent nieuwe dingen uitproberen, zonder aan je ruggengraat te raken. Bouw verder op je ruggengraat: je business die werkt, die jouw mensen en rekeningen betaalt, waarvoor je gekend bent. Maar laat die core business wel evolueren op basis van dingen die je uitprobeert.”

“Sommige bedrijven worden pas flexibel uit noodzaak. Inzetten op één levensreddend idee is echter Russische roulette spelen.”

Noël Slangen

Welke belangrijke ontwikkeling moet elke hr-manager/bedrijfsleider in de gaten hadden?

Bedrijven moeten in eerste instantie natuurlijk het volgende jaar – met minder opdrachten – overleven. Daarna volgt echter een belangrijke uitdaging: hoe sta je ervoor als de economie terug aantrekt?

Op dat moment ziet de wereld er anders uit dan vandaag. Aan de ene kant is het veld uitgedund: omdat bepaalde bedrijven de crisis niet overleven, heerst er minder concurrentie. Op de arbeidsmarkt doet zich echter het omgekeerde voor. Omdat het aantal werkzoekenden stijgt, vullen mensen noodgedwongen jobs in die eigenlijk onder hun niveau liggen. Dat is natuurlijk pijnlijk voor lagere profielen: zij worden uit de markt geduwd.

Maar het is evengoed een valkuil voor bedrijven. Met overgekwalificeerde mensen bouw je geen duurzame, stabiele organisatie op. Dat zijn de eersten die vertrekken op het ogenblik dat de economie terug aantrekt. In bedrijfstransformatie en aanwerving is ‘diversiteit’ een belangrijk element. Let goed op dat je geen huis vol witte raven creëert, die allemaal ‘wendbaar en initiatiefrijk’ zijn. Het bedrijf moet wendbaar zijn. Niet iedere medewerker. Een voetbalploeg met 11 Ronaldo’s wint weinig matchen.”

“Met overgekwalificeerde mensen bouw je geen duurzame organisatie op. Bovendien wint een voetbalploeg met 11 Ronaldo’s weinig matchen.”

Hoe kunnen de overheid en de bedrijfswereld dan wel omgaan met die veranderende arbeidsmarkt?

“Een grote groep mensen is moeilijk in te passen in onze arbeidsmarkt. Denk maar aan oudere werknemers, mensen met een migratieachtergrond, … Uitgerekend nu moet de overheid deze  kwetsbare arbeidskrachten helpen om hun weg naar de arbeidsmarkt te vinden. Ik vrees echter dat het omgekeerde zal gebeuren, zodra werkzoekenden bedrijven overspoelen met sollicitaties en de schaarste op de arbeidsmarkt minder nijpend wordt. Zo creëer je echter het probleem van de toekomst.

“Voor een werkgever is het grootste risico om zelfgenoegzaam worden, omdat je plots makkelijk medewerkers vindt. Dan kom je binnen 1,5 jaar – als er opnieuw krapte heerst op de arbeidsmarkt – in de problemen. Bedrijven kunnen beter het voorradige talent nu aantrekken om te digitaliseren en innoveren. Want wanneer de arbeidsmarkt terug oververhit geraakt, vind je die mensen niet meer. Bedrijfstransformatie is nu aan de orde.”