Delen

Naar een lerende organisatie evolueren kan je leren

Een leercultuur is in principe voor elke onderneming een haalbare kaart. En een must. In een organisatie zonder leervermogen, ontstaan er gaten in de weerbaarheid en staat de intellectuele erfenis en zelfs de identiteit van de organisatie op het spel. Maar een leercultuur ontwikkelen gaat niet vanzelf, wel via een hinkstapsprong: stop-denk-doe. ITZU kan helpen die sprong te maken.

Leercultuur: waar kennis wordt gedeeld, krijg je een solide organisatie

Een groeiende klantenportefeuille en een goed gevuld orderboek zeggen uiteindelijk weinig over de mate van bestendigheid van een organisatie. Het besef is er te weinig dat als men enkel meedeint op de golven van de markt, men weerloos is voor de komst van een storm. En een organisatie krijgt met heel wat onweer te maken: het vertrek van een ancien, een arbeidsongeval nadat een fout zich talloze keren heeft herhaald, werk dat dubbel of teniet wordt gedaan, succesverhalen die niemand hoort, frisse inzichten en nieuw talent die uitdoven ... ja, dan gaan de knipperlichten aan.

Reculer pour mieux sauter

We kunnen er duidelijk over zijn: een lerende organisatie – d.w.z. een organisatie waar mensen mogen hongeren naar kennis, waar ze aangemoedigd worden om nieuwe dingen te proberen en te experimenteren, waar het niet verkeerd is om fouten te maken maar wel om er niet van te leren – vraagt tijd en volharding. Maar creëer je dat veilige milieu, dan zal je als organisatie veel sterker staan. Want een leercultuur verhoogt de weerbaarheid.

Met duidelijkheid, consequentie en openhartigheid naar succes. En dat ook vieren.

Werken aan een leercultuur begint bij een duidelijke visie, waarin de focus op leren tegenover iedereen expliciet gemaakt wordt en waarin de consequenties van die visie op leren grondig in kaart zijn gebracht. Dat betekent systemen en processen afstemmen op leertijd en ruimte creëren voor reflectie. Op een werkplek waar men van de ene taak in de andere glijdt, is er geen ruimte voor het borgen van kennis en inzichten. Het is bijzonder belangrijk dat leiderschap gericht is op het cultiveren en aanmoedigen van nieuwsgierigheid – in een leercultuur is nieuwsgierigheid een waarde – én op het bewaken van psychologische veiligheid.  

Het uiteindelijke succes van een leercultuur hangt verder ook af van de mate waarin men vaardig omgaat met openhartigheid en onenigheid, d.w.z. van de plaats die feedback en conflicten in de organisatie krijgen. Zonder openhartigheid geen leercultuur. Evengoed is het belangrijk om de successen en succesjes die zo worden geboekt, expliciet te vieren. Gewenst professioneel gedrag in de kijker zetten, is dé manier om de visie op leren en ontwikkelen te bevestigen.

De waardenkaart als gezamenlijk kompas

Heeft de grotere organisatie een duidelijke waardenkaart, dan biedt dat (kandidaat-)medewerkers de kans om hun persoonlijke waarden daaraan te toetsen. Dat er een waardencongruentie is, is essentieel. Meer dan ooit verwachten mensen immers deelgenoot te zijn van de missie van een organisatie. Betrokkenheid is een beslissende factor geworden in zowel aanwerving als retentie. Om betrokken te kunnen zijn, zijn duidelijkheid, participatie en een zekere overeenstemming tussen de organisatorische doelen en de persoonlijke waarden nodig. Dat gaat niet alleen over skills, mensen verwachten een ethisch gezond landschap om in te groeien. Krijg je dat gerealiseerd, dan plukt je onderneming daar nog jaren de vruchten van.

De vitale rol van de leidinggevende

In de evolutie naar een leercultuur is iedereen betrokken, maar een vitale rol is toch weggelegd voor de leidinggevenden. Zij zullen moeten loskomen van enkel en alleen mensen aansturen op hun taak. In plaats daarvan zullen ze op een meer holistische manier moeten kijken naar waar iemand naartoe wil in het professionele leven. Een goede leidinggevende is een partner in de ambities van de teamleden. Daarom moet die zeer goed vat hebben op The Bigger Picture, op waar een organisatie uiteindelijk voor wil staan en welke beslissingen TheBigger Picture versterken en welke niet. Hoe specifieker een organisatie is in het soort bedrijf dat ze wil zijn (hoe medewerkers met elkaar om dienen te gaan, hoe ze klanten bedienen, enz.), hoe concreter leidinggevenden hun medewerkers op gewenste gedraging kunnen aansturen en evalueren. Dat gaat verder dan: “we moeten respectvol samenwerken”. Het moet duidelijk zijn wat dat precies betekent binnen de specifieke professionele context. HOE werken we respectvol samen, wat doe ik, wat doe ik niet? Hoe weet ik wanneer ik juist zit of niet? Hoe kan ik mezelf hierin verbeteren of leren van anderen?

Het moeilijkste is consistentie, het belangrijkste is veiligheid

Werken aan een leercultuur is te vergelijken met diëten: het is geen beslissing die je één keer maakt en vervolgens feilloos naleeft. Je moet elke dag opstaan met dezelfde vastberadenheid, jezelf vergeven voor fouten, daaruit leren en je durven herpakken als het misgaat. Daarvoor heb je een vorm van veiligheid nodig die mensen toelaat te spreken over zowel succes als falen. Daarvoor heb je een context nodig waar mensen het op een gezonde manier oneens kunnen zijn. Leercultuur gedijt niet In een psychologisch onveilig werkmilieu.

We zegden het al, evolueren naar een lerende organisatie vraagt volharding. Want een lerende organisatie is geen statuut, het is een cultuur die je elke dag en in alles wat er in de onderneming gebeurt moet waarmaken.

Professionele exodus, hét onderwerp op ATD2022 Orlando

Wij van de ITZU-groep blijven ons uiteraard informeren over wat er leeft in ondernemingen, over wat de uitdagingen zijn en welke de oplossingen. Het is met die informatie dat we ons aanbod blijven verbeteren. Zo waren we er recent weer bij op ’s werelds grootste conferentie en expo voor professionele talent developers, een initiatief van de Association for Talent Development.

Dit ATD 2022 had plaats in Orlando Florida. Daar passeerden uiteraard weer verschillende topics de revue, maar het onderwerp dat ons het meest is opgevallen, is toch dat van de 'professionele exodus’. De krapte op de arbeidsmarkt, de uitdaging om mensen te vinden en talent te houden ... het is niet nieuw. De term ‘professionele exodus’ geeft wel aan op welk niveau we ondertussen zijn beland: bij de lichte paniek.

Als paniek de kop opsteekt, is het ook goed om te kijken naar wat er wel al gebeurt. Waarden, visie, missie, bedrijfscultuur, employer branding ... bedrijven zijn ermee bezig, zij het misschien nog niet coherent en consistent genoeg. Wie de professionele exodus vreest, geven we graag al deze twee woorden mee: authenticiteit en focus. En voor wie meer wil, contacteer: Robrecht Hendrickx - Robrecht.Hendrickx@itzu.eu