Delen

ITZU Inspirators: duurzaam rekruteren is een talent

ITZU Inspirators: duurzaam rekruteren is een talent

Tom Janssen (Talent Director bij Itzu Select) licht toe waarom een ‘talent match’ langs twee kanten moet komen

Je bedrijf is maar zo goed als de medewerkers die je aanwerft. Dat ondervond je wellicht zelf al. Daarnaast is het je ongetwijfeld opgevallen dat de zoektocht naar talent jaar na jaar stroever lijkt te lopen. Wanneer je vol verwachting een vacature op een jobboard en je social media publiceert, blijft het vaak een hele tijd windstil. Niet de beste omstandigheden om vlot richting organisatiedoelen te zeilen. Bovendien ga je het liefst in zee met medewerkers die kunnen meegroeien met je organisatie. Voor dat soort van duurzame rekrutering zetten steeds meer bedrijven de deur op een kier voor een extern werving- en selectiekantoor. Tom Janssen (Talent Director bij Itzu Select) legt ons uit wat daar de voordelen van zijn.    

“Rekrutering is er zeker niet makkelijker op geworden”, geeft Tom Janssen meteen toe. “Als er al mensen op je vacature reageren, laat de kwaliteit van die kandidaten vaak te wensen over. Het ‘post & pray’-principe mag je vandaag dus volledig van tafel vegen. Dat is echter geen reden om je rekruteringsproces pessimistisch in te zien. Je moet gewoon oplossingsgericht denken, een skill die de talent matchers van Itzu Select heel goed onder de knie hebben.”

Met open ogen en oren

“Alles begint bij de rekrutering”, gaat Tom Janssen verder. “Dat is de fase waarin je interessante profielen probeert te bereiken. Terwijl heel wat digitale tools je in staat stellen om in contact te komen met kandidaten, maakt een uitgebreid netwerk in de verschillende sectoren vaak het verschil. Ik krijg soms de beste kandidaten aangeboden door één sms’je te sturen naar iemand die ik persoonlijk ken. Daarnaast vinden we natuurlijk heel wat talenten in onze eigen database. Die blijft voortdurend in beweging en geeft ons snelle toegang tot meer dan 145.000 kandidaten.”

“Voordat we die database induiken, is het heel belangrijk dat we een juist beeld hebben van de job en de organisatie waarvoor we onze actieve zoektocht opstarten. We investeren daarom veel tijd in het voortraject van de rekrutering. Waar is de klant mee bezig, welke projecten komen eraan, waar wil het bedrijf over vijf jaar staan, … Aan de hand van de initiële gesprekken met onze klant, maken we het totaalplaatje op. En dat gaat heel ver. Als de nieuwe medewerker bijvoorbeeld in een voortdurend veranderende omgeving terecht gaat komen, is het cruciaal dat we qua persoonlijkheid iemand vinden met een open en flexibele mindset. Technische vaardigheden blijven uiteraard van tel, maar ook op het vlak van persoonlijkheid, waarden en ambitie moet de match er zijn.”

“Van bedrijven waar we met Itzu Select al jaren mee samenwerken, hebben we intussen minder input nodig. Zij zeggen dan ‘je weet wel wat we zoeken hè’. Bij andere klanten gaan we persoonlijk langs voor een rondleiding in het bedrijf of – in de bouwsector – op een werf. Dat is nog altijd de beste manier om een bedrijfscultuur aan te voelen en nadien de juiste match met een kandidaat te maken.”

Digitale tools in ondersteunende rol

“Die ‘talent match’ vind je trouwens niet enkel bij mensen die actief op zoek zijn naar een nieuwe job”, vertelt Tom Janssen. “Uit studies van LinkedIn blijkt zelfs dat de overgrote meerderheid van de zogenaamde passieve kandidaten toch openstaat voor andere uitdaging. Als je weet dat een kleine vier miljoen Belgen op dat platform zit, loont het de moeite om ook zulke kanalen proactief af te speuren. Samen met allerlei data enrichment tools vinden we vaak een digitale weg naar topkandidaten die er zich zelfs niet van bewust zijn dat ze eigenlijk een nieuw hoofdstuk willen beginnen. Omdat heel wat recruiters in diezelfde vijver vissen, moeten we ons wel onderscheiden. Sommige profielen worden zodanig overbevraagd dat je niet wegkomt met een standaard InMail-berichtje.”  

“Technologie kan dus een grote faciliterende factor zijn in het rekruteringsproces. Toch geloof ik niet dat servers en software onze talent matchers ooit overbodig zullen maken. Het verschil tussen een middelmatig en een succesvol selectiekantoor ligt namelijk in de mensen die erachter zitten. We omarmen absoluut alle nieuwe tools die we ter beschikking hebben, maar deze kunnen nog altijd niet aanvoelen of een kandidaat in al zijn facetten met een organisatie rijmt.”

“Waar we van onze klanten ook vaak positieve feedback over krijgen, is dat we geen ‘cv-schuivers’ zijn. We zullen nooit indruk proberen te maken door de dag na de lancering van een vacature al vijftien kandidaten voor te leggen. Om echte kwaliteit te vinden, heb je doorgaans wat meer tijd nodig. In tussentijd betrekken we de klant wel bij het zoekproces door regelmatig te delen welke kandidaten we om welke reden benaderen. Op die manier blijven ze gedurende de hele procedure op de hoogte en kunnen ze eventueel bijsturen waar nodig.”

Geen enkel talent gaat verloren

“In een duurzaam rekruteringsproces is het zwaarste werk nog niet achter de rug na de eerste contactname met beloftevolle kandidaten”, gaat Tom Janssen verder. “Afhankelijk van de wens van de klant komt dan het hele selectieverhaal pas op gang. Hier gaat het dan om specifieke screenings met interviews, proeven en vaak ook een assessment. In die laatste stap gaan onze collega’s van Itzu Career aan de slag met rollenspellen, persoonlijkheidsvragenlijsten, postbakoefeningen, presentatieoefeningen enzoverder. Daarin zie je trouwens een duidelijke evolutie naar meer ontwikkelingsgerichte adviezen. Vroeger gaf een assessment een ‘ja/nee’-uitkomst. Vandaag gebruiken we het eerder als een soort nulmeting waar het bedrijf of een opleidingspartner zoals Itzu Training op voort kan bouwen.”

“Eens de kandidaat zijn handtekening zet bij een bedrijf, stopt ons traject. Alleszins wat die ene kandidaat betreft. Want vaak blijven er in de laatste aanwervingsfase twee of drie talenten over die eigenlijk allemaal zouden kunnen starten. De personen die in de eindsprint afvallen, laten we niet aan hun lot over. Op dat moment kennen we die mensen ook goed en weten we met welk soort functies en bedrijven zij zouden matchen. Het einde van een selectieprocedure betekent dus vaak het begin van een duurzame relatie met een kandidaat die het in dat ene geval niet haalde. Dankzij de historiek die je met zo’n persoon opbouwt, kan je bij een volgende opportuniteit veel sneller schakelen.”