Delen

Inclusief talentmanagement: het geheime wapen om medewerkers te helpen groeien

Inclusief talentmanagement: het geheime wapen om medewerkers te helpen groeien

Door in te zetten op inclusief talentmanagement creëer je een hecht team waarin iedereen openbloeit. Maar hoe begin je daaraan? Zorg eerst dat de missie en de visie van je bedrijf glashelder is, zodat medewerkers zich herkennen in jouw verhaal. Op deze stevige basis kan iedereen zich - op zijn of haar manier - ontwikkelen. Die persoonlijke groei ondersteun je in elke fase van de ‘employee journey’: van het juiste onthaal en toegankelijke interne communicatie tot gerichte opleidingen en realistische verwachtingen rond doorstroming.

1. Een gepast onthaal: de eerste stap in talentmanagement

Sta je tijdens de sollicitatieronde open voor alle gemotiveerde kandidaten? Goed! Want dat is de basis van je inclusieve talentmanagement. Als je van bij het begin de oren spitst, dan hoor je precies waar de sterktes van je nieuwe medewerker liggen. En eens je ontdekt hebt hoe het met zijn of haar (vak)kennis, leermogelijkheden en vaardigheden gesteld is, kan je een persoonlijk traject uitstippelen. Zo voelt de nieuwkomer zich meteen betrokken.

2. Interne communicatie

Streef jij ook naar een vlakke bedrijfsstructuur, met een gezonde sfeer, waarin collega’s voor elkaar door het vuur gaan? Dan ben je waarschijnlijk doordrongen van het feit dat interne communicatie in talentmanagement minstens zo belangrijk is als extern trompetgeschal:

  • Het vertrekpunt van die interne communicatie is een heldere missie en visie: want als de stip aan de horizon duidelijk is, weet iedereen in welke richting de reis gaat.
  • Vervolgens streef je er best naar om alle medewerkers op een zo persoonlijk mogelijke manier te betrekken in jouw interne communicatie. Persoonlijke verhalen en herkenbare anekdotes wekken een visie pas écht tot leven.
  • Zorg er ook voor dat je de taal van je medewerkers spreekt. Letterlijk en figuurlijk: hanteer een tone of voice die aansluit bij de leefwereld van de collega’s en waak erover dat je communicatie begrijpelijk is voor iedereen. Nodeloos jargon oogt misschien impressionant, je loopt wel het risico dat mensen de boodschap niet begrijpen.
  • Kies ten slotte voor communicatiekanalen die jouw medewerkers effectief gebruiken. Misschien is het beter om de volgende boodschap eens via Whatsapp te sturen, in plaats van ze te begraven in een verloren hoekje van het intranet? Vergeet ook het menselijke aspect niet: een informeel gesprekje in de wandelgangen creëert vaak meer betrokkenheid dan ellenlange eenrichtingscommunicatie via mail.

3. Opleiding als sluitsteen van inclusief talentmanagement

Als je vastroest in je job is het moeilijk om voldoening uit je bezigheden te putten. Betrokken medewerkers appreciëren dan ook de mogelijkheden om nieuwe dingen bij te leren. Daarom behoort een persoonlijk opleidingsprogramma tot de vaste bouwstenen van inclusief talentmanagement. Om een zogenaamd ‘POP’ succesvol op te stellen, pols je best naar de dromen van je medewerker: wat zou hij of zij willen bereiken, binnen de persoonlijke mogelijkeden? Als je de kans biedt om die vaardigheden te verfijnen, hou je de motivatie van iedere medewerker op peil. Dat zorgt voor stabiliteit. Want medewerkers die zich goed in hun vel voelen, blijven gemotiveerd aan boord. Ze bewegen en ontplooien zich doorheen jouw organisatie, door hun unieke talenten te laten ontbolsteren.

4. Doorstroming

Over het ontbolsteren van talent gesproken ... In het kader van inclusief talentmanagement loont het om de traditionele ideeën over doorstroming kritisch tegen het licht te houden. De afgelopen decennia groeide het idee dat iedereen voortdurend naar boven moest evolueren. Promotie wordt collectief beschouwd als het hoogste goed. Maar wat als blijkt dat je in die nieuwe functie te veel hooi op je vork moet nemen? Dan kan demotie de redding zijn: door een stapje terug te zetten in de organisatie, kan je (op jouw vertrouwde plek) je voldoening terugvinden. Maar je zou met je medewerker ook ‘remotie’ kunnen bespreken. In dat geval zet je niet zomaar een stapje terug, maar ga je aan de slag in een nieuwe functie in een andere afdeling. Als je die horizontale ontwikkeling in je talentmanagement opneemt, bied je sterke werkkrachten perspectief.