Delen

Hoe kan HR een strategische rol spelen in je organisatie?

Hoe kan HR een strategische rol spelen in je organisatie?

De twee gedaanten van de HR-professional van de toekomst

De komende jaren zullen steeds meer organisaties hun weg banen naar een HR-afdeling met een strategische rol. De ideale HR-professional? Die blinkt uit in het lezen en interpreteren van data en kan op basis daarvan strategisch advies bieden aan directie en lijnmanagement. Bovendien gebruikt hij of zij de verzamelde data en inzichten om proactief het toekomstbeeld van de organisatie te schetsen en op strategisch niveau te bepalen hoe dat beeld werkelijkheid wordt. Kortom, sterke analytische competenties, affiniteit met big data en gedeelde kennis van zowel HR als business worden onontbeerlijk.

Om op strategisch niveau iets te betekenen, moet de hele HR-afdeling in het kader van haar strategische rol een nieuwe ingesteldheid tonen. Talentontwikkeling, een HR-aangelegenheid, staat niet los van het businessaspect van de organisatie. Als strategisch adviseur voor het management heb je altijd oog voor de hele organisatieketen.

First things first: competentieontwikkeling

Vanuit dat perspectief werk je voortdurend analyses uit om na te gaan welke HR-investeringen een positief effect hebben op de resultaten van de organisatie als geheel. Door die nieuwe positie verandert dus ook de rol van de HR-medewerkers zelf. Ze zullen bepaalde vaardigheden en competenties meer dan voordien moeten aanspreken. Of er nieuwe aanleren.

Een breed scala aan analytische vaardigheden is onontbeerlijk voor dergelijke strategische HR. Concreet zijn deze vaardigheden en competenties best aanwezig in een HR-afdeling met een diepere, strategische rol:

- Doorgedreven skills op vlak van statistiek en Excel

- Ontwikkeling en ervaring binnen een andere expertise, zoals IT of data security

- Innovatief en kritisch denkvermogen

- Interesse en inzicht op het gebied van (HR-)beleidstrends en -ontwikkelingen

- Sterke communicatieve vaardigheden

- Toegevoegde waarde op vlak van:

  • Organisatorische effectiviteit
  • Talentmanagement
  • Verandermanagement
  • Leiderschapsontwikkeling
  • Bedrijfsopvolging
  • Fusies en overnames
  • Strategisch belonen

Digitaliseren & detacheren

Om die nieuwe, strategische rol optimaal in te vullen, heeft een HR-afdeling meer tijd en ruimte nodig. Die creëer je aan de hand van een degelijke outsourcing-strategie en verregaande digitalisering. De focus verschuift van administratieve taken (loon- en personeelsadministratie, beheer van wet- en regelgeving, …) naar data-analyse, evaluatie, kennisdeling en voorspelling. Op elk moment van de dag moet het management beroep kunnen doen op de HR-afdeling om een zicht te krijgen op de opportuniteiten op vlak van talentmanagement.

Data

Door zoveel mogelijk administratieve HR-processen te digitaliseren en automatiseren, komt er meer tijd vrij om als HR-afdeling binnen de organisatie de strategische rol van businesspartner op te nemen. Bovendien bieden digitale data veel sneller inzichten die betekenisvol zijn op directie- en managementniveau.

De beschikbare data in de organisatie spelen een belangrijke rol in het succes van dergelijke oefeningen. Onderzoek je bijvoorbeeld hoe een wijziging in het personeelsbeleid de klanttevredenheid kan verhogen? Dan vertrek je vanuit de vraag ‘wat is de samenhang tussen medewerkersbetrokkenheid en klanttevredenheid?’.

Minder ruis = meer ruimte voor een strategische rol voor HR

Om nog beter te focussen op strategisch advies vanuit HR, besteed je administratieve en ondersteunende HR-taken bovendien best uit. De efficiëntie van je HR-afdeling verhoogt wanneer je de ‘ruis’ eruit haalt.

Dit zijn de zeven belangrijkste redenen om bepaalde HR-processen in je organisatie uit te besteden:

1. Meer tijd en ruimte om te evolueren naar HR met een strategische rol

2. Meer tijd voor HR-kerntaken, zoals de groei en talentontwikkeling van medewerkers

3. Toegang tot gespecialiseerde kennis en innovatieve HR-cloudsoftware

4. Geen zorgen over het voldoen aan wet- en regelgeving

5. Kostenbesparing

6. Verminderde kans op fouten

7. Continuïteit in de HR-dienstverlening