Delen

Goedele Dirkx over de theorie en de praktijk van een groeimindset-cultuur

Goedele Dirkx over de theorie en de praktijk van een groeimindset-cultuur

“Door te prikkelen, inspireren, uit te dagen en te gidsen doorbreken we de statische mindset.”

In de rubriek ‘Toekomstdenken in HR’ gaan we maandelijks in de diepte met enkele visionaire denkers. Wat is hun toekomstbeeld van HR? Welke trends komen op ons af? En vooral: wat kunnen we daaruit leren? In deze editie heeft Goedele Dirkx (medeoprichtster Expertisecentrum voor Groeimindset) het over de belangrijke impact van de groeimindset op een organisatieklimaat.

Wanneer en waarom ben je gestart met het Expertisecentrum voor Groeimindset?

“Wim Croonen en ik hebben elkaar enkele jaren geleden leren kennen dankzij ons partnerschap met ITZU. Vanuit een gedeelde interesse – en ik noem het weleens een ‘gelijkaardig gevulde rugzak’ – ontstond een gezonde nieuwsgierigheid naar elkaars werkveld. Het werken met mensen, teams en organisaties vertrekkende vanuit enkele principes waaronder de positieve psychologie, de waarderende benadering en het oplossingsgericht coachen, dat is wat ons verbindt. Daarnaast maakt het concept van groeimindset het verhaal helemaal compleet. Met gebundelde krachten willen we dat concept en de bijbehorende toepassingen implementeren bij organisaties.”

“In tijden van een voortdurend veranderende wereld weten we ondertussen dat we er met kennis en vaardigheden alleen niet meer gaan geraken. Te veel tegelijkertijd én steeds veranderend … Hoe manage je een steeds complexere werkcontext, als je daar weinig aan kan veranderen? Hoe gaan medewerkers in de toekomst kunnen copen (omgaann.v.d.r.) met deze complexiteit? Vanuit het Expertisecentrum voor Groeimindset koppelen we wetenschappelijke kaders aan praktische toepassingen om hier een antwoord op te kunnen bieden.”

“Greep krijgen op de heersende mindset in een organisatie en haar inzetten als groeiversneller, dat is ons vak. Door te prikkelen, inspireren, uit te dagen en te gidsen doorbreken we de statische mindset en brengen we mensen ertoe anders te denken en het anders te doen. We ontwikkelen deze op maat gemaakte interventies op bestuursniveau, maar ook voor teams, leidinggevenden,HR-professionals én medewerkers.”

Wat betekent groeimindset concreet?

“Uit wetenschappelijk onderzoek is gebleken dat mindset een directe impact heeft op concreet gedrag in de werkcontext. Vanuit de invalshoek ‘groeimindset’ kunnen medewerkers groeien in hun copingstrategieën. Er bestaan trouwens verschillende strategieën en mechanismen van coping. Mensen wisselen het mechanisme dat ze toepassen af, afhankelijk van de omstandigheden en de copingstrategie die samenhangt met hun persoonlijkheid. Dat laatste noemen we ook wel iemands copingstijl.”

“Anderzijds toont wetenschappelijk onderzoek aan dat onze hersenen in staat zijn tot reorganisatie en zelfvernieuwing. In ons brein kunnen nieuwe verbindingen ontstaan en nieuwe cellen aangemaakt worden. Wanneer onze hersenen maakbaar zijn en dit ons gedrag en vaardigheden beïnvloedt, hebben we plots een belangrijke sleutel tot succes in handen. Grijp in in je brein en je grijpt in in je zijn, en omgekeerd. Vaardigheden en gedrag worden bepaald door onze hersenen en geven richting aan ons leven. Daarom is het onderhouden en trainen van ons brein essentieel. Toekomstig leiderschap vereist enerzijds bewustwording en anderzijds het inzetten van tools om deze groeimindset te stimuleren.”

Waarom is het zo belangrijk? Wat betekent het voor de medewerker, en voor de organisatie?

“In onze manier van werken komt de wereld van wetenschap en ondernemerschap thuis: bij de les blijven, maar met de voeten op de grond. Daarom werkt onze aanpak als smeerolie voor het brein. We weken hardnekkige opvattingen los en maken mensen weerbaarder, meer autonoom en open voor verandering. Zo gidsen we hen doorheen een realistische groeiversnelling.”

“Via verschillende hefbomen wil je je medewerkers van een statische naar een groeimindset brengen. Medewerkers met een groeimindset vertonen namelijk meer volharding (ook bij tegenslag), leggen meer focus op het leerproces en dragen meer bij aan een gemeenschappelijk doel. Daarnaast ontwikkelen ze een grotere organisatiebetrokkenheid en bekijken ze de zaken meer vanuit een organisatieperspectief. En impact op het organisatieklimaat, zorgt voor groei in het resultaat.”

De War for Talent woedt in alle hevigheid. De juiste talenten vinden én binden aan je organisatie wordt dus steeds belangrijker. Welke rol kunnen jullie hierin spelen?

“Als organisatie de blik naar buiten blijven richten, met als belangrijke pijler het levenslang leren, kan volgens mij enkel met een groeimindset. De groeimindset wordt ingezet om diverse organisatievraagstukken op te lossen, waarbij dit zich niet hoeft te beperken tot énkel de professionele ontwikkeling. Door een pakket van methodieken en denkmodellen mee te geven, worden medewerkers zich bewust van hun eigen mindset en leren ze groeien als persoon. Ze leren patronen herkennen en waar nodig herinterpreteren waardoor ze bewust (meer) reageren vanuit een groeimindset, in die steeds veranderende wereld.”

“Wanneer organisaties een groeitraject bij ons doorlopen, vragen we hen om uit de presteerzone te stappen. Met focus en aandacht wordt het leren naar een hoger niveau getild en levert de overgang naar de leerzone meer bewustwording en progressie op. Medewerkers die geprikkeld en gevoed willen worden, voelen zich bijgevolg het meest verbonden met een organisatie met een groeimindset-cultuur. En daar begeleidt het Expertisecentrum hen verder in.”

“Daarnaast leert de zelfdeterminatie-theorie van Deci en Ryan ons heel wat op het vlak van onze menselijke, psychologische behoeften. De hoogst kwalitatieve vorm van motivatie op het werk wordt bepaald door de mate waarin ons ‘ABC’ vervuld is: Autonomie, Betrokkenheid, Competentie. Wanneer leidinggevenden, maar eveneens HR-medewerkers en/of collega’s, onder elkaar zicht krijgen op deze psychologische behoeften, kunnen we de motivatie kwalitatief verhogen en versterken. Op die manier hoeft het gras niet groener te lijken aan de overkant, maar kan je zélf het gras weer groener doen kleuren, bij je huidige werkgever.”

Hoe maken jullie het verschil voor organisaties?

“Door middel van training, interventies en coaching gebruiken we de al aanwezige sterkten als grondstoffen voor een groeimindset. In het hart van die mindset zitten autonomie, eigenaarschap en weerbaarheid. Vertrekkende vanuit een behoefteanalyse werken we samen met de klant een groeitraject op maat uit. Door een ‘AS IS’-situatie te schetsen en te koppelen aan een ‘TO BE’-situatie gaan we via principes uit het oplossingsgericht coachen kijken naar de behoeften. Wat gaat er op termijn anders én beter zijn? Hoe gaan we daar stapsgewijs mee aan de slag? Omdat we het groeitraject onderweg kunnen bijsturen en geen ‘one size fits all’-aanpak hanteren, blijft het proces voor ons steeds heel boeiend.”

“Wat vooral opvalt is dat er nog meer ‘human’ in Human Resources komt. Meer bewustwording, (zelf-)reflectie en aandacht voor de mentale hygiëne van medewerkers vind ik persoonlijk een mooie evolutie. Geen enkele actor in een organisatie kan hierop tegen zijn. Daarnaast zien we dat het levenslang leren in organisaties stilaan echt ingebed geraakt. Voor én na een opleidingstraject medewerkers ontvankelijk maken voor het leren, is een waardevol gevolg van het stimuleren van een groeimindset.”

Welke rol speelt een groeimindset bij hybride werken? Hoe zien jullie het hybride werken evolueren?

“Een bewuster gebruik van tijd en bijkomend een bewustere invulling van het werk, sluiten opnieuw mooi aan bij de zelfdeterminatie-theorie. Hybrid working geeft medewerkers meer ruimte om hun werk(tijd) voldoende autonoom in te vullen. Daarnaast beseffen we meer dan ooit dat we verbondenheid en betrokkenheid binnen onze job op verschillende manieren kunnen invullen. Ook hier is het toepassen van een groeimindset van belang, om op een creatieve, innovatieve manier op zoek te gaan naar de vervulling van deze behoeften. Wanneer de werkgever enige bereidheid toont en dit vanuit een groeimindset-cultuur kan faciliteren, zal ‘gaan werken’ nog weinig als ‘moeten’ en meer als ‘willen’ aanvoelen. En als wij daar een kleine of grotere bijdrage aan kunnen leveren, ben ik alvast een zeer tevreden mens!”