Delen

ITZU Inspirators: alles is Maslow

ITZU Inspirators: alles is Maslow

“Veiligheid in je organisatie begint bij een juist beeld van jezelf en de ander.”

Karine Plas, Training Advisor bij Itzu Training

Onze maatschappij wordt overspoeld door corona. AI, VR en AR staan dichter bij de mens dan ooit. Die mens moet het van zijn eigen veerkracht hebben om met de tsunami aan veranderingen om te kunnen, en van zijn ‘menselijkheid’ om zijn meerwaarde ten opzichte van de technologie te blijven bewijzen. ITZU Inspirator Karine Plas (Training Advisor bij Itzu Training) zet alle hedendaagse uitdagingen voor organisaties af tegen het model van Maslow (1943), dat nog nooit zo actueel was als nu.

“Organisaties verwachten flexibiliteit, innovatie en engagement van hun medewerkers”, steekt Karine Plas van wal. “Want dat is nodig om in de huidige omstandigheden het verschil te kunnen maken. Wanneer we kijken naar het model van Maslow, verwachten we dat mensen functioneren op het hoogste niveau. De realiteit is echter dat niet iedereen daar klaar voor is. Volgens mij is het belangrijk dat organisaties dit beseffen en dat ze de manier waarop ze met hun medewerkers omgaan afstemmen op het juiste niveau binnen de piramide. Het uiteindelijke doel, streven naar zelfontplooiing, is erg nobel. En ik ben ervan overtuigd dat we als maatschappij én als organisaties moeten blijven proberen om zoveel mogelijk mensen daar te krijgen.”

Welke stappen moet een organisatie daartoe zetten?

“De theorie is eenvoudig”, stelt Karine Plas. “Zorg er eerst voor dat de behoeften van de onderste lagen vervuld zijn, vooraleer je motiveert op hogere niveaus. De praktijk is echter complex. Maar ook hier biedt Maslow een uitstekend houvast voor organisaties en leidinggevenden om met hun medewerkers in gesprek te gaan. Als we de piramide op organisatieniveau bekijken, dan doet Gallup met zijn q12 engagement survey een behoorlijk goede poging om te meten hoeveel van je medewerkers zich op het hoogste niveau bevinden. Op zich zeer nuttige informatie.

Maar het zou nóg mooier zijn, moesten de vragen niet enkel in kaart brengen hoeveel procent van je organisatie engaged of disengaged is, maar ook hoeveel procent van je organisatie zich op niveau 1, 2, 3, 4 of 5 van de piramide bevindt. Dit bijvoorbeeld per afdeling. Het zou interessant zijn om het Gallup-model op deze manier uit te breiden.”

Gallups Q12

Waarom is het zo belangrijk om te weten wie zich waar bevindt?

“Omdat je zo exact weet welke stappen je moet zetten om een trap hoger te komen.

De basisbehoeften draaien om fysieke veiligheid. De psychologische behoeften om psychologische veiligheid. Onder fysieke veiligheid valt onder meer de veiligheid op het werk en werkzekerheid. Werk je bijvoorbeeld in de chemie en moet je je zorgen maken over het feit dat je fabriek elk ogenblik de lucht in kan vliegen? Of werk je in deze coronatijden in de toeristische sector of in de horeca? De kans is groot dat je dan helemaal niet meer zeker bent van een inkomen en dat je basisveiligheid behoorlijk aangetast wordt. Op zo’n moment kan je als organisatie niet al te veel betrokkenheid van je medewerkers verwachten. Mensen zullen in eerste instantie in de weer zijn met hun basisveiligheid.”

“Als organisatie kijk je dan wat je kan doen om hiertoe bij te dragen”, gaat Karine Plas verder. “Als je op deze manier zorg draagt voor je medewerkers, legt dat een enorm belangrijk fundament voor de verdere samenwerking. En zorg dragen hoeft niet per se te betekenen dat je ze financieel ondersteunt. Zorgen dat je medewerkers ergens terechtkunnen met hun verhaal is in deze ook erg belangrijk.”

“Een ander aandachtspunt op het vlak van fysieke veiligheid is de toestand van de medewerker in zijn totaliteit als persoon. Daarmee wil ik zeggen dat je als organisatie deel uitmaakt van een maatschappij. Ligt je bedrijf in oorlogsgebied waar vrijwel geen sociale voorzieningen zijn? Dan zullen je medewerkers het moeilijker hebben dan wanneer je organisatie omgeven is door vrede en uitstekende sociale voorzieningen.”

Biedt het model van Maslow ook een houvast in zulke uiteenlopende situaties?

“Het model kan dan zeker helpen bij het aansturen van medewerkers”, zegt Karine Plas enthousiast. “Ik ken een organisatie waarvan de administratieve afdeling in Vlaanderen ligt en de productie in Afrika. De directie verwacht eenzelfde niveau van betrokkenheid van de medewerkers op beide sites. Maar dat is helaas onmogelijk. De omstandigheden waarin de medewerkers in België en Afrika leven zijn totaal uiteenlopend. Hier in België zorgt de overheid bijna voor iedereen dat aan de eerste twee niveaus tegemoetgekomen wordt. In Afrika is dat niet zo.”

Het interessante aan het Maslow-model is dat het cultuuroverschrijdende inzichten brengt. De verschillen zijn er, maar ze blijven ondergeschikt aan de algemene menselijke behoeften zoals ze door Maslow omschreven werden. Wanneer we ons met andere woorden de vraag stellen over waar iemand zich bevindt op de piramide, en wat die persoon nodig heeft om verder te kunnen evolueren, dan creëren we ruimte voor groei en zorgen we voor verbinding tussen groepen. Wanneer we mensen gaan vastpinnen op een bepaalde cultuur – ‘zo gaat het daar nu eenmaal’ – creëren we stagnatie en afstand.”

 

Je kan het model dus zowel op groepsniveau als op individueel niveau bekijken?

“Klopt. Binnen een bepaalde maatschappij of een organisatie heb je een eigen diversiteit. Vandaag spreekt men zelfs over hyperdiversiteit. Het gaat dan niet meer over één kenmerk dat mensen van elkaar onderscheidt, maar over een combinatie van verschillende kenmerken die iemands unieke persoonlijkheid uitmaken. Ik duid het met een voorbeeld. Bij diversiteit spreken we bijvoorbeeld over iemand die deel uitmaakt van de moslimgemeenschap versus iemand die deel uitmaakt van de katholieke of boeddhistische gemeenschap. Bij hyperdiversiteit spreken we over een veganistische islamitische heteroman versus een vegetarische homoseksuele katholieke vrouw of een veganistische boeddhistische homoseksuele man. Er zijn verschillen, maar er zijn ook gelijkenissen.”

“Wat Maslow hier nu weer mee te maken heeft? Wel, ook hier gaat Maslow voorbij aan alle labels. Niet de groep waartoe iemand behoort is bepalend. Wel hoe veilig of onveilig die persoon zich voelt. Onze veganistische islamitische heteroman voelt zich misschien totaal niet begrepen in zijn voedingskeuze door de rest van zijn islamitische gemeenschap of misschien juist wél. Misschien voelt hij zich veiliger dan onze vegetarische homoseksuele katholieke vrouw die omwille van haar geaardheid niet aanvaard wordt in haar gemeenschap. En hier spreken we stilaan over psychologische veiligheid, hetgeen neerkomt op het mogen zijn wie je bent. ‘Jezelf zijn’ is een individuele aangelegenheid en als individu bewegen we ons in verschillende omgevingen. Thuis, op het werk, op de sportclub, op vakantie, … Het gevoel van veiligheid – zowel fysiek als psychologisch – kan verschillen in elk van die omgevingen. Door als organisatie de veiligheid van je medewerkers te optimaliseren, draag je indirect bij aan een veiligere maatschappij.”

Hoe ga je als organisatie of als leidinggevende in de praktijk aan de slag hiermee?

“Je kan Maslow in het achterhoofd houden wanneer je in gesprek gaat met medewerkers”, legt Karine Plas uit. “Zowel op groeps- als op individueel niveau kan je jezelf enkele vragen stellen. Wat is de situatie van de persoon of de personen waar ik mee communiceer? Waar zouden zij zich bevinden op de piramide? En vooral: wat kan ik doen om meer veiligheid te brengen? Het gaat volgens mij niet meer over inclusie van de ene of de andere minderheidsgroep. Het gaat erover dat je veiligheid kan bieden aan elk individu.”

Hyperdiversiteit is voor mij niets nieuws en al zeker niets waar ik me zorgen over maak. Het bevestigt alleen wat we eigenlijk allemaal al heel lang weten: ieder mens is uniek. Ieder individu is een unieke verzameling van eigenschappen. Dat is net wat ons tot mens maakt. Hyperdiversiteit brengt de verschillen die er altijd al waren duidelijker in beeld. We kunnen er niet meer omheen dat iedereen anders is. En dat laatste, hoe paradoxaal dan ook, daar hebben we het als mens moeilijk mee. Zowel wanneer we naar onszelf kijken als wanneer we naar een ander kijken. We willen zelf graag uniek zijn, en tegelijk horen we graag ergens bij. We willen niet dat de ander precies hetzelfde is als ons, en tegelijk willen we wél dat hij dezelfde mening deelt of dezelfde waarden nastreeft.”

“De mens is een boeiend wezen”, concludeert Karin Plas met een glimlach. “Zelf ben ik blij met het gegeven van hyperdiversiteit. Het maakt duidelijk dat we niet in hokjes onder te verdelen zijn. Maslow is een model dat ons helpt om onszelf te begrijpen en om de ander te begrijpen. Pas wanneer we uitvissen op welk niveau iedereen zich bevindt, kunnen we gericht actie ondernemen om zowel onszelf als de ander een niveau hoger te tillen.”