Delen

Achter de schermen van Microsoft: HR-trends volgens Sophie Van der Stallen

Wat België van Amerika kan leren op vlak van HR (of was het nu omgekeerd?)

Op de snel veranderende arbeidsmarkt is Itzu Select een voortrekker in het begeleiden van organisaties en individuen. In de rubriek ‘Toekomstdenken in HR’ gaat Talent Director Tom Janssen daarom maandelijks in de diepte met enkele visionaire denkers. Wat is hun toekomstbeeld van HR? Welke HR-trends komen op ons af? En vooral: wat kunnen we daaruit leren? Sophie Van der Stallen, talentmanager bij Microsoft US, vergelijkt de Amerikaanse en Belgische bedrijfscultuur en deelt de best practices in HR-beleid.

“In het begin van mijn carrière koos ik niet bewust voor HR. Ik zeg altijd dat HR mij gekozen heeft. Maar eens erin gerold, ging ik ervoor en bleef ik bewust actief in deze rol. De eerste jaren van mijn loopbaan stond ik in voor de rekrutering van airhostessen en piloten bij TUI Fly Belgium. Daar groeide ik door tot hoofd van Recruitment & Development.

Daarna waagde ik de sprong naar Microsoft België en Luxemburg. Daar dook ik van het ene interessante avontuur in het andere. Intussen ben ik er aan de slag als talentmanager in de VS. Hoewel ik van avontuur hou, stond een job in Amerika niet op mijn planning. Het eerste jaar leefde ik op een roze wolk. Je komt aan op een prachtige plek - boordevol diverse natuur – en ontdekt ontiegelijk veel nieuwe dingen op korte tijd.”

“Ik koos niet bewust voor HR. HR koos voor mij.”

Sophie Van der Stallen, Talent Management Consultant Microsoft

Is de Belgische bedrijfscultuur van Microsoft te vergelijken met die in Amerika?

“Ik ging ervan uit dat ik - aangezien ik al voor Microsoft werkte -  vertrouwd was met de American corporate culture. Dus verwachtte ik een identieke werkcultuur toen ik de oceaan overstak. Maar niets was minder waar. Bij Microsoft België was ik gewend aan open offices, het nieuwe werken en 3 tot 5 dagen thuiswerk per week. In Amerika belandde ik in m’n eigen kleine kantoor - zonder daglicht - en moest ik voor wat sociale interactie aankloppen bij het kantoor van mijn collega’s.”

Daarnaast zorgt de grootte van de teams ervoor dat hiërarchie meer speelt. En dan vooral in overwegend Amerikaanse teams. Van zodra een groep meer divers is, ontstaat een andere dynamiek. Ook binnen het management voel je die gelaagdheid duidelijk. Als je van een cultuur met open door policy komt, is dat best even wennen: ik kon niet terugvallen op mijn natuurlijke sterktes, die ik in de strijd gooi wanneer ik me in een meer fluïde omgeving beweeg.

Anderzijds heeft de Amerikaanse bedrijfscultuur natuurlijk ook sterke troeven. Amerikanen respecteren als geen ander de balans tussen werk en familie. Ja, ze werken enorm hard en leggen de lat hoog. Maar ze maken ook bewust tijd voor familie. Dat merk je in het Microsoft-moederschip aan de vele faciliteiten: het bedrijf ‘zorgt’ voor zijn medewerkers. Je kan zelfs naar de dokter gaan op de campus.”

“In ons Amerikaans hoofdkwartier kan je zelfs naar de dokter gaan op de campus.”

Sophie Van der Stallen, Talent Management Consultant Microsoft

Komen die duidelijke verschillen in waarden en cultuur ook terug in het Amerikaanse HR-beleid?

“De grote lijnen van de HR-strategie worden binnen Microsoft internationaal doorgetrokken. Het grootste verschil tussen België en Amerika schuilt in de organisatie van het werk. In België kwam er 15 jaar geleden heel wat change management kijken bij de flexibilisering van werk. Ik dacht dat die ‘new world of work’ toen overgewaaid kwam vanuit Amerika. Maar nu blijkt dat die nieuwe wind Amerika zelfs nog moet bereiken.

‘Wellbeing’ kreeg mijn laatste jaren in België bijzonder veel aandacht. We zochten volop naar manieren om niet zozeer een work-life balans, maar wel een work-life integratie tot stand te brengen voor medewerkers. Ook dat zie ik nu – met enige vertraging - pas opduiken in Amerika.

Een derde verschil zit ‘m in de manier waarop bedrijven naar diversiteit kijken. In België staarden we ons blind op de vraag ‘hoe lokken we zoveel mogelijk vrouwelijk talent naar de tech-industrie?’. In de States vragen ze zich echter af welke maatschappelijke impact het aanwerven en ontwikkelen van talent heeft. In België bekijken we diversiteit nog vaak eng en met onvoldoende focus op  inclusiviteit. Om sociale verandering te drijven, moet je gericht op zoek gaan naar doelgroepen die ondervertegenwoordigd zijn in je bedrijf, op basis van die analyse talenten aantrekken en ze vervolgens vooral intern ontwikkelen.

Ten slotte maakt de schaalgrootte het HR-beleid complexer in de States. Amerika is een gigantisch groot land. Door die enorme schaal vertrek je meestal vanuit big data. Maar elk van de 52 staten heeft zijn eigen cultuur, economie en bevolking. Om enigszins geconnecteerd te zijn met wat er zich op het lokale niveau afspeelt, moet je een heel sterk netwerk uitbouwen met je HR-businesspartners.” 

Om sociale verandering te drijven, moet je gericht op zoek gaan naar doelgroepen die ondervertegenwoordigd zijn in je bedrijf, op basis van die analyse talenten aantrekken en ze vervolgens intern ontwikkelen.

Sophie Van der Stallen, Talent Management Consultant Microsoft

Talent in Amerika is vermoedelijk even schaars als hier in België. Woedt de war for talent er dan ook op dezelfde manier?

“De war for talent is in de States een strijd tussen titanen. Een episch gevecht, waarbij iedereen op zoek is naar hetzelfde talent… dat vaak nog niet bestaat op de markt. Microsoft gaat die strijd aan door actief aan retentiemanagement te doen. De uitdaging luidt: hoe geef je mensen betekenisvolle carrièrevooruitzichten, die ze niet opgeven wanneer de concurrentie aanklopt met een jobaanbod?

Een tweedesleutel om talent te vinden (en te houden) zit in diversificatie. Focus niet altijd op dezelfde kandidatenpool: durf te rekruteren op basis van potentieel en te kijken naar andere (nieuwe) vaardigheden die nuttig zijn in bepaalde rollen en voor bepaalde profielen. Bij Microsoft schuift de rol van een account executive bijvoorbeeld meer en meer op richting consultancy. Voor de invulling van deze vacatures vis je dus best in een andere vijver dan voorheen.

Ten slotte hanteren we een specifieke tactiek om de kandidaten aan te trekken waar ook de Amazons en de Googles van deze wereld hun pijlen op richten. In dit geval denken we niet vanuit recruiterstandpunt, maar vanuit een leadership perspectief. We identificeren deze profielen, bouwen er een relatie mee op – waarbij we continu contact houden – en trekken hen aan op het moment dat de juiste rol vrijkomt. In een tijd waarin kandidaten veel belang hechten aan cultuur en sense of purpose, is dat persoonlijk contact cruciaal”

De uitdaging is: hoe geef je mensen betekenisvolle carrièrevooruitzichten?

Sophie Van der Stallen, Talent Management Consultant Microsoft

“In Amerika profiteer je van de kracht van vele onderzoeksinstellingen. Wij onderbouwen onze leerprogramma’s op neurowetenschappelijke inzichten (nvdr. de wetenschap die zich richt op de werking van het brein). Welke vaardigheden je nodig hebt, hoe je een bepaald gedrag en gewoontes ontwikkelt, hoe je skills binnenhaalt en opbouwt binnen je organisatie,… Alles steunt op dergelijk onderzoek.

Ook op vlak van digitalisering lijkt Amerika een voorsprong te hebben. De uitdaging is om HR-systemen en -tools op een holistische manier te connecteren. Wij werken op dit moment bijvoorbeeld rond ‘manager dashboards’. Die helpen managers via data inzicht te krijgen in de performantie van hun teams én de acties die ze hieraan moeten koppelen. Een dergelijk project heb ik in België nog niet gezien. Met de kanttekening dat ik intussen wel al twee jaar in de States zit (lacht).”

In Amerika profiteer je van de kracht van vele onderzoeksinstellingen. Wij onderbouwen onze leerprogramma’s met neurowetenschappelijke inzichten.

Sophie Van der Stallen, Talent Management Consultant Microsoft

Heel wat Belgische bedrijven deden tijdens de coronacrisis beroep op het systeem van tijdelijke werkloosheid. Hoe werd dat in de States aangepakt?

“Vooral de dienstensector en de retail zagen zwaar af tijdens de coronacrisis. In een technologiebedrijf zoals Microsoft voel je die impact natuurlijk minder. Het werd wel snel duidelijk hoe beperkt de sociale zekerheid in de VS is. Een overheidsmaatregel zoals de tijdelijke werkloosheid is hier ondenkbaar. Mensen ontvingen wel steun, maar minder systematisch en op een ander niveau dan in België.

Werknemers zijn dus voor een stuk aangewezen op hun werkgever. Microsoft zet als bedrijf heel erg in op het welzijn van haar werknemers. Wie door omstandigheden bijvoorbeeld niet kan werken, mag rekenen op 12 weken verlof buiten de vaste vakantiedagen. We staan ook voortdurend in contact met onze medewerkers om na te gaan hoe iedereen met de situatie omgaat.”

Welke belangrijke ontwikkelingen moet een HR-manager of bedrijfsleider de komende maanden en jaren in de gaten houden?

“De vraag die ik me vaak stel is ‘hoe kunnen we technologie gebruiken om te schalen, waarbij het toch persoonlijk en relevant blijft aanvoelen voor de individuele werknemer?’

In termen van ‘leren’ denken we nog al te vaak aan een one-size-fits-all of blended learning aanpak. Hoe leren mensen? Op welke manier meten we hoe en wanneer ‘leren’ uitgroeit tot gedragsverandering? Er bestaat heel wat academisch onderzoek rond leerprofielen. Het is nu het moment om aan de hand van de beschikbare kennis en tools werknemersprofielen te creëren, als basis voor persoonlijke leertrajecten. Zo kan je waardevolle carrières uitbouwen. Door technologie op een efficiënte manier toe te passen, komt er voor (HR-)managers tijd vrij om enerzijds te focussen op strategische people agenda en anderzijds betekenisvolle, persoonlijke conversaties te voeren met medewerkers.”