Delen

3 tips om post-corona skills te ontdekken én te ontwikkelen

3 tips om post-corona skills te ontdekken én te ontwikkelen

Over dark kitchens, online learning experiences en je persoonlijke loopbaankluis

De coronacrisis bracht de ontwikkeling van onze digitale vaardigheden in een stroomversnelling. Maar welke andere post-corona skills verdienen onze aandacht? En zullen we structurele veranderingen zien op de arbeidsmarkt? Onlangs organiseerde De Tijd een webinar rond deze thema’s. Journalist Roland Legrand ging in gesprek met gedelegeerd bestuurder van de Vlaamse arbeidsbemiddelingsdienst VDAB Wim Adriaens en VDAB-experten Ulrich Petré en Veerle Torrekens. Wij spitsten de oren en delen onze learnings graag met jou.

De coronacrisis hakt stevig in op de arbeidsmarkt. Daar kunnen we niet onderuit. Terwijl het (kleine) aantal vacatures en (grote) aantal werkzoekenden in september leek te normaliseren na de eerste lockdown, wachten we nu met een bang hartje de impact van ‘ronde twee’ af. Enerzijds berokkent het virus veel schade in sectoren met voornamelijk tijdelijke arbeid (zoals cultuur, toerisme en horeca). Een ander gevaar loert om de hoek bij klassiek moeilijker tewerk te stellen doelgroepen zoals kortgeschoolden of personen met een arbeidshandicap: mogelijk grijpen werkgevers te midden van alle onzekerheid terug naar meer gekende groepen.

Tip 1: sommige post-corona skills liggen vlak voor je neus

Maar voor de werkelijke impact van de coronacrisis moeten we verder kijken dan onze neus lang is. Verder dan jobs die verdwijnen. Want ook de jobs die standhouden, ondervinden de gevolgen. Heel wat jobs vullen we nu – en wellicht in de toekomst – op een andere manier in. En dat houdt meer in dan post-corona wat digitale skills toevoegen. De zogenaamde ‘dark kitchens’ zijn daar een sprekend voorbeeld van. Restaurants die overschakelen op afhaalmaaltijden moeten evolueren van zaalbediening naar koerierdiensten: daar kan je hetzelfde personeel voor behouden, maar ze zullen zich danig moeten aanpassen.

In die aanpassing schuilt meteen ook de oplossing. Want voordat je als werkgever halsoverkop kandidaten begint te zoeken voor ‘nieuwe functies’, kijk je best eerst naar het talent dat al aanwezig is in je organisatie. Niet elke werknemer benut zijn volledige set competenties in zijn huidig takenpakket. Het is dus verstandig (en goedkoper) om verborgen skills bloot te leggen. Pols bijvoorbeeld nog eens naar de hobby’s of eerdere werkervaring van je medewerkers: wie aanleg heeft voor een bepaalde competentie, kan deze namelijk snel ontwikkelen aan de hand van de juiste opleiding.

Tip 2: zeg niet ‘cursus’, maar ‘learning experience’

Van korte ‘how-to’ filmpjes tot een volledig online opleidingstraject bij een gerenommeerde buitenlandse universiteit: digitaal je skills op punt stellen of uitbreiden kan op verschillende manieren. Deze mogelijkheden bestonden ook al in het pre-corona tijdperk, maar de lockdown verlaagde de drempel naar online opleidingen in ijltempo.

Nu mensen volop online post-corona skills willen leren, tekent er zich nog een andere trend af. De consument ontwikkelt namelijk nieuwe leerbehoeftes, aanvullend op het lineaire leren waar hij intussen van geproefd heeft. De shift van standaard leerplatformen naar learning experience platformen is in gang gezet. De lerende is op zoek naar gepersonaliseerde content. Oftewel: mensen willen enkel leren waar ze nood aan hebben.

Samen met de populariteit van online cursussen, ontstaat echter ook een bepaalde bezorgdheid. Want hoe staan werkgevers tegenover een certificaat dat iemand online behaalde? Nemen zij het risico om aan den lijve te ondervinden hoe kwalitatief je opleiding was? Om dit credibiliteitsprobleem weg te nemen, moeten opleidingsverstrekkers de rol van trusted advisor krijgen. Door deel uit te maken van een databank van opleidingsproviders die door de overheid gecertificeerd worden, bijvoorbeeld.

Tip 3: binnenkort allemaal een eigen loopbaankluis?

Qua talentontwikkeling brengt de coronacrisis werkgevers heel wat inzichten bij. En ook werknemers hebben post-corona stof tot nadenken in verband met hun skills. Want hoeveel werknemers dachten vóór de crisis bewust na over de match tussen hun competenties en hun job? Plots is de evolutie binnen hun sector een ‘dicht bij mijn bed show’ geworden, die een resem vragen uitlokt. Wat verandert er? Ben ik nog mee? Hoe kan ik me aanpassen?

Nu we beseffen hoe snel alles kan gaan, ervaren we hoe belangrijk het is om proactief bij deze vragen stil te staan. Mensen moeten zich bewust zijn van hun sterktes, zwaktes en mogelijkheden. Om dat proces te vergemakkelijken, evolueren we op termijn wellicht naar een soort van persoonlijke loopbaankluis vol nuttige loopbaandata. Verschillende instanties kunnen die dan – mits toestemming – gebruiken om de perfecte jobmatch te maken. LinkedIn zet in deze materie alvast zijn eerste schuchtere stappen, door iemands geschiktheid voor een bepaalde job te quoteren aan de hand van gekende competenties.