Hoe maak je van je DEI-beleid een efficiënt wapen in de war for talent?

DEI-beleid: geen keuze, wel een noodzaak

“Bedrijven beseffen het gelukkig heel goed: DEI is vandaag een noodzaak om talentvolle en duurzaam inzetbare medewerkers te (blijven) vinden”, vertelt Filip De Fruyt. “Maar het is ook noodzakelijk om doordacht en planmatig te werk te gaan. En daar wringt het schoentje nog. 

De schaarste op de huidige arbeidsmarkt en de pensioneringsgolf volgend op een periode van dalende geboortecijfers maakt dat we eerst en vooral alle individuen en groepen (inclusief de inactieven) moeten aanspreken, maar ook goed moeten nadenken over hoe we werk ‘werkbaar’ houden én hoe we, wie aan de slag is, verder inzetbaar houden.”

De ‘common core’ bepalen

Om duurzame resultaten te realiseren, is het belangrijk om als bedrijf eerst deze fundamenten te leggen:

• Bepaal wat de common core is: welke eigenschappen en vaardigheden zijn absoluut nodig om in de organisatie (samen) te werken? De ellenlange verlanglijstjes van competenties zijn niet meer van deze tijd, en zullen meer frustratie dan resultaat opleveren.
• Laat daarnaast heterogeniteit ten volle spelen. Medewerkers brengen een grote variëteit/diversiteit aan extra talent binnen in de organisatie. Dat maakt ook de organisatie veerkrachtiger onder (plotse) wijzigende omstandigheden en evoluties, zowel binnen als buiten de organisatie. 
• Baseer op die diversiteit een talentontwikkelingsbeleid, waarbij iedereen in de organisatie leert. Individueel via persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP), maar ook collectief. Het is een kwestie van all on board, no employee left behind. Leren en opleiden in organisaties is tot nu toe ook te veel een zaak voor een beperkte groep geweest. We moeten naar een beleid waarbij iedereen in de organisatie (van de receptionist, onderhoudsman, …, sales, tot de CEO) leert en geprikkeld wordt. 

Kortom: om DEI op een goede manier te realiseren, zet je best in op zowel de ‘common core’, maar ook op de unieke eigenheid van elke individuele werknemer.“

DEI effectief implementeren : vier basisprincipes

1.    Bewustzijn creëren rond DEI

“Bewustzijn rond DEI is een eerste stap. Op vlak van diversiteit gaat het over zichtbare verschillen, (leeftijd, gender, taal …) én onzichtbare verschillen (beperkingen, talenten …), en die laatste zijn nog de meest belangrijke. Het komt eropaan die boven water te krijgen.

Vervolgens is het essentieel om de vraag te stellen wat je met die verschillen doet en hoe je er ruimte voor creëert (inclusie). Met andere waarden: als bedrijf nagaan hoe je de unieke inbreng van medewerkers beter aanspreekt en benut voor de organisatie. Hier liggen heel wat kansen. 
Als we dan spreken over equity, brengen deze vragen meer inzichten: wat doen we binnen onze organisatie om verschillen optimaal tot hun recht te laten komen? Voor welk talentontwikkelingsbeleid staan we en wat doen we of bieden we aan om de medewerker in haar/zijn uniciteit te laten groeien?”     

2.    DEI als onderdeel van de hele hr-cyclus

“DEI implementeren is geen ‘one shot’- aanpak, maar moet doorgetrokken worden naar alle componenten van de hr-cyclus: aanwerving, selectie, leren en ontwikkelen, evaluatie en doorgroei. DEI zit daarom best verankerd in een Talentmanagement-programma dat gericht is op het individu, en dat doorgetrokken wordt naar iedereen in de organisatie.

De huidige arbeidsmarkt dwingt ons ook om verder na te denken over retentie en ontwikkeling van talenten. Ik hamer al jaren op deze cruciale vraag: hoe bouwen we werkomgevingen rond mensen, in plaats van mensen te selecteren en te willen veranderen zodat ze in een bepaalde werkomgeving passen. Vandaag kijken bedrijven nog te veel naar het functioneren in de functie van vandaag, terwijl jobs, omgeving en zelfs het core product van de onderneming op relatief korte tijd kunnen veranderen. Dus het heeft geen zin om je blind te staren op wat er vandaag is of niet is. Focus liever op een geïntegreerde aanpak waarin je toekomstgericht denkt en handelt.”

3.    DEI moet collectief gedragen worden

“DEI is ieders verantwoordelijkheid. Volgens wetenschappelijk onderzoek zijn belongingness (de behoefte om erbij te horen) en uniqueness (behoefte om uniek te zijn en dat ook te mogen uitdragen) twee fundamentele behoeften die ervoor zorgen dat werknemers hun organisatie als meer of minder ‘inclusief’ beschouwen. Alle lagen van het bedrijf worden ook best betrokken binnen dit beleid en om het echt te laten doordringen in de bedrijfscultuur is een gefaseerde aanpak absoluut nodig.”

4.    Meten is weten

“Uit de ITZU-studie kwam naar voor dat er weinig gericht wordt gemeten en dat gegevens omtrent DEI onvoldoende systematisch worden verzameld in organisaties vandaag. Meten moeten we hier breed interpreteren: luisteren naar alle stakeholders, gegevens (gericht) verzamelen en interpreteren, uniciteit van medewerkers gericht gaan bevragen in de breedte (interesses en vaardigheden van medewerkers expliciet bevragen en daarop verder bouwen) en monitoring.
Op al die factoren wordt dan een duurzaam talentontwikkelingsbeleid gebouwd. Een beleid dat vertrekt vanuit de intrinsieke interesses van medewerkers. Het is heel nuttig om je af te vragen welke interesses onderbenut worden in hun huidige functie? En welke vaardigheden ze nog missen om die interessegebieden productief te kunnen aansnijden?”

Opgelet voor ‘propaganda’

“Een belangrijke kanttekening die ik hierbij wil maken: een goedbedoeld DEI-beleid kan ook contraproductief uitpakken. Recent onderzoek (van Georgeac & Rattan, 2023) toont aan dat het propageren van diversiteit met het argument dat dat de bedrijfsperformantie vergroot, net het risico inhoudt dat juist deze groepen zich minder aangesproken voelen en minder geneigd zijn om zich kandidaat te stellen. Ze vrezen niet beoordeeld te worden op hun individuele verdiensten of bijdragen aan de organisatie, maar op hun gestigmatiseerde lidmaatschap van een groep. Daarom moet implementatie van en communicatie over DEI, zowel intern als extern, zeer doordacht gebeuren.”

Professioneel hr-advies om de juiste stappen te zetten

In de implementatie en uitrol van een DEI-beleid is het nuttig om je bij te laten staan door een professionele hr-adviseur. Bij ITZU Talent Solutions kijken we vanuit een objectief expertenoog naar de eigenheid van jouw organisatie en medewerkers. We verkennen met jou alle aspecten rond DEI, denken mee na over je ‘common core’ en vertalen, met behulp van evidence-based tools, al die factoren naar een duurzaam en performant hr-beleid dat je bedrijf veerkrachtiger maakt richting de toekomst. 

Wil je aan de slag met DEI om je hr-beleid krachtiger te maken? Neem contact op met ITZU Talent Solutions.