Partager

Pourquoi certains collègues ont-ils une telle aversion pour le télétravail (alors que d’autres en rêvent)

Segmentateurs, responsables d’équipes et blagues à la machine à café

Pour certains, c’est le paradis, pour d’autres, l’enfer. Au cours de ces derniers mois, le télétravail a suscité diverses réactions. Dans cette « nouvelle normalité » en constante évolution, le phénomène est une constante. Pour faire du télétravail une réussite, vous devez l’adapter à votre culture d’entreprise et aux besoins individuels de vos collaborateurs, et l’associer à un travail d’équipe en présentiel au bureau. C’est un minimum.

Les premières études concernant le télétravail sont apparues il y a plus de vingt ans. Et les résultats sont encore d’actualité aujourd’hui. Le télétravail présente des avantages et des inconvénients évidents. L’organisation flexible de la journée de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et la productivité accrue sont des avantages indéniables. En revanche, au-delà de deux jours de télétravail par semaine, les problèmes sociaux et professionnels commencent à apparaître.

Les deux côtés de la médaille sont donc clairs. Et puis, le coronavirus est apparu : le télétravail en période de coronavirus a été si important et si soudain que de nouvelles idées ont vu le jour. Nous tirons trois leçons intéressantes de cette période mouvementée.

L’importance d’un télétravail individualisé

Entre amis ou au travail, les opinions concernant le télétravail divergent. Après une semaine, Jolien était complètement à bout, tandis que Jan avait trouvé ses marques. Vous ne serez pas surpris d’apprendre que dans le télétravail, il n’y a pas de solution miracle. Même si toutes les entreprises peuvent y recourir, le télétravail ne peut être organisé d’une manière uniforme pour tous les travailleurs. En d’autres termes, vous devez répartir vos travailleurs en différents groupes, en fonction de leurs différences de personnalité.

Extraverti ou introverti

Une personne extravertie :

  • tire son énergie des conversations avec les autres
  • se sent seule et isolée lorsqu’elle doit rester chez elle toute une semaine

Une personne introvertie :

  • perd son énergie si elle doit prendre part à de nombreuses conversations pendant la journée
  • préfère planifier ses interactions sociales
     

Segmentateur ou intégrateur

Un segmentateur :

  • divise sa vie en segments délimités
  • doit s’éloigner physiquement de son travail afin de « déconnecter »

Un intégrateur :

  • organise ses journées de manière flexible
  • peut sans problème mélanger travail et vie privée en un tout unique

 

Vous souvenez-vous des premiers travailleurs à demander s’ils pouvaient revenir travailler au bureau ? Il s’agit des personnes extraverties et des segmentateurs. Les personnes introverties et les intégrateurs parmi vos collaborateurs se sentaient quant à eux comme des poissons dans l’eau en télétravail.

Comment gérer cette dichotomie en tant qu’employeur ? Beaucoup d’organisations ont du mal à se faire à l’idée qu’elles doivent s’adapter au style de leurs travailleurs. En partie parce qu’il est plus facile d’imposer une procédure commune à tout le monde. En partie, parce qu’il existe une culture d’entreprise dominante, même si vous n’en êtes pas conscient. La crise a obligé les entreprises à se regarder dans le miroir : derrière l’image entrepreneuriale et flexible se trouve souvent une culture hiérarchique rigide.

Comment concilier le numérique et l’humain ?

Au début de la crise du coronavirus, nous allions de surprise en surprise, y compris sur le plan professionnel. Les réunions Zoom se sont immédiatement déroulées avec une facilité déconcertante. Nous avons gagné de nombreuses heures en ne faisant pas la file dans les embouteillages. Et quoi de plus pratique que de pouvoir lancer une machine sur le temps de midi ? Nous avons en d’autres termes été un peu trop enclins à découvrir toutes les possibilités offertes par le numérique (et les avantages qui allaient de pair). Malheureusement, après un certain temps, il s’est avéré que dans ce monde numérique parfait, l’imprévu faisait défaut. Plus de conversations informelles avant ou après une réunion. Plus de blagues naïves à la machine à café. Plus d’idées surgissant spontanément lors d’une brève conversation avec votre voisin.

Certains affirment que l’aspect humain d’une organisation peut tout à fait être transposé dans un environnement numérique. Vous êtes quand même resté en contact avec votre réseau sans problème, même en dehors de votre entreprise ? C’est uniquement parce que vous aviez construit votre réseau dans « l’ancienne normalité », sur la base de contacts physiques. Si l’on considère par contre les contacts privilégiés que vous avez développés via votre ordinateur portable ou votre smartphone, il n’y a pas de quoi s’enthousiasmer.

La morale de l’histoire ? Nous devons trouver un processus de collaboration qui permette de transcender les valeurs individuelles des personnes, sans sacrifier l’aspect humain.

L’interaction et la concentration ont chacune leur place

Pas de « solution miracle » pour le télétravail ? La solution consiste à trouver un équilibre sain entre la culture d’entreprise et les préférences individuelles des collaborateurs. En effet, rien ne vous oblige à adopter un point de vue extrême du type « c’est soit imposer les règles de l’organisation, soit laisser une liberté totale ». L’une des solutions possibles pour trouver le juste équilibre, c’est le travail d’équipe.

Dans ce cas, vous constituez pour chaque projet une équipe qui établit elle-même un ensemble de règles. L’équipe peut par exemple décider de se réunir chaque mois au bureau certains jours déterminés. Lors de ces réunions, les membres de l’équipe travaillent ensemble de façon intensive, ce qui n’est pas le cas lorsqu’ils sont en télétravail. Les journées de télétravail se prêtent plutôt à la concentration, au travail qui ne nécessite pas d’interaction avec les collègues.

Il va sans dire que cette forme de collaboration doit être évaluée plusieurs fois par an. Vous devez par conséquent clairement indiquer à vos travailleurs que certaines méthodes de travail peuvent être temporaires. Vous suscitez ainsi chez eux une plus grande ouverture d’esprit : ceux-ci seront plus enclins à expérimenter d’autres méthodes de travail et à vous faire part de leur feed-back.