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Mode d'emploi pour un Continuous Performance Management réussi

Mode d'emploi pour un Continuous Performance Management réussi

De plus en plus d'entreprises renoncent au système d'évaluation traditionnel impliquant un ou deux entretiens d'évaluation par an. En effet : il s'agit généralement de discussions inconfortables et peu efficaces, qui aboutissent à un simple chiffre censé déterminer si le travailleur mérite ou non une augmentation ou un bonus. La relation entre manager et travailleur est plus saine et authentique quand on aborde les évaluations dans une optique holistique. C'est là que le Continuous Performance Management (CPM) entre en scène.

En organisant plus souvent des moments de feed-back - ou check-ins - au cours de l'année, l'évaluation paraîtra plus naturelle à la fois pour le manager et le travailleur. Avec, à la clé, davantage d'efficacité et de satisfaction. Car cette dernière compte aussi quand on veut réaliser ses objectifs tout en laissant une place à l'innovation.

Pourquoi opter dès à présent pour le Continuous Performance Management ?

La plupart des managers doutent que le processus traditionnel de gestion des performances contribue vraiment à la valeur de l'entreprise. Et quand on part en quête d'alternatives, le CPM s'avère rapidement « la solution la mieux adaptée au mode de gestion moderne des entreprises ».

Seule une entreprise flexible peut surmonter les obstacles et défis potentiels. Mais cette flexibilité n'est possible que si vos collaborateurs sont également arméscontre les changements (rapides). Les gens qui se sentent en position de force dans leur fonction, en phase avec leurs tâches et responsables de leur travail sont vos meilleurs atouts pour survivre dans un paysage social en évolution rapide. Le Continuous Performance Management vous y aide, notamment en attirant l'attention de votre personnel sur la communication ouverte et l'autonomie. Des valeurs auxquelles vos plus jeunes collaborateurs - la « Génération Y » - accordent aussi beaucoup d'importance.

Des avantages insoupçonnés

Quand on totalise les heures qu'y consacre le management, les évaluations annuelles représentent un investissement considérable. Les managers se voient en effet contraints de traiter trop de choses en un seul entretien. De plus, personne n'est particulièrement friand de ce type de réunion. Globalement, cela n'entraîne qu'une perte de productivité et de temps précieux.

Vos managers demeurent encore un peu réticents face à la transition vers le Continuous Performance Management ? Cela n'a rien d'anormal. La mise en place d'une nouvelle méthode de travail leur fait peut-être craindre une  série de réunions inutiles et encore plus de pertes de temps. Il est donc important de les coacher efficacement pour la mise en œuvre de leurs check-ins avec les collaborateurs.

En quoi consiste concrètement le CPM ?

Le Continuous Performance Management ne signifie pas « plus de ce que vous faisiez déjà ». Les check-ins en face à face demandent, au contraire, une autre approche que l'entretien d'évaluation traditionnel.

- Assurez-vous que le département RH dispose d'une vue d'ensemble claire sur la fréquence des check-ins.

- Fixez de nouveaux objectifsen concertation avec le travailleur et adaptez-les régulièrement.

- Suivez attentivement les points d'action convenus.

- Donnez un feed-back « au moment même » au lieu d'attendre le prochain check-in.

- Ne vous contentez pas de passer en revue les « prestations » et « compétences », mais parlez aussi de la carrièreet de lasatisfaction de votre collaborateur.

- Le dialogue et l'implication sont essentiels. Laissez l'entretien se dérouler de manière positive et constructive, par exemple en commençant par ce dont le travailleur est lui-même fier, ou par ce qu'il n'a pas apprécié dans son travail.

- Ne vous bornez pas aux cibles, mais appliquez une approche holistique et abordez aussi la façon de travailler. Ainsi, par exemple, votre collaborateur a-t-il exercé un impact positif sur ses collègues ?