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ITZU Inspirators : tout est Maslow

ITZU Inspirators : tout est Maslow

« La sécurité au sein de votre entreprise commence par une image correcte de vous-même et de l'autre »

Karine Plas, Training Advisor chez Itzu Training

Le coronavirus a envahi notre société. Jamais l'IA, la RV et la RA n'ont été aussi proches des humains. Et ces humains doivent compter sur leur propre résilience pour faire face au tsunami du changement, et sur leur « humanité » pour continuer à prouver leur valeur ajoutée par rapport à la technologie. ITZU Inspirator de son état, Karine Plas (Training Advisor chez Itzu Training) confronte tous les défis actuels des entreprises au modèle de Maslow (1943), qui n'a jamais été aussi pertinent qu'aujourd'hui.

« Les entreprises attendent de leurs collaborateurs de la flexibilité, de l'innovation et de l'engagement », déclare Karine Plas. « Car c'est nécessaire pour faire la différence dans le contexte actuel. Quand nous nous penchons sur la pyramide de Maslow (la pyramide des besoins), nous nous attendons à ce que les gens fonctionnent au niveau le plus élevé. Or, en réalité, tout le monde n'y est pas préparé. Il est important, selon moi, que les entreprises en prennent conscience et qu'elles alignent la manière dont elles interagissent avec leurs collaborateurs au niveau approprié de la pyramide. L'objectif ultime, tendre vers l'épanouissement personnel, est très noble. Et je suis convaincue qu'en tant que société et en tant qu'entreprises, nous devons continuer à essayer de permettre au plus grand nombre de personnes possible de l'atteindre. »

Quelles mesures une entreprise doit-elle prendre pour y parvenir ?

« La théorie est assez simple. », déclare Karine Plas. « Il conviendrait tout d'abord de s'assurer que les besoins des couches inférieures sont satisfaits, avant de motiver aux niveaux supérieurs. Dans la pratique, les choses sont toutefois plus compliquées. Mais là encore, Maslow offre un excellent point de départ aux entreprises et aux managers pour entamer une discussion avec leurs collaborateurs. Si l'on considère la pyramide au niveau de l'entreprise, Gallup, au travers de son q12 engagement survey, parvient à mesurer assez bien combien parmi vos collaborateurs ont atteint le niveau le plus élevé. C'est, en soi, une information très utile.

Mais ce serait encore mieux si les questions ne montraient pas seulement quel pourcentage de votre entreprise est engagé ou désengagé, mais aussi quel pourcentage de votre entreprise se trouve au niveau 1, 2, 3, 4 ou 5 de la pyramide. Et ce, par département, par exemple. Il serait intéressant d'étendre le modèle Gallup de cette manière. »

Pourquoi est-il si important de savoir où se trouve chacun ?

« Parce que de cette façon, vous savez exactement quelles étapes vous devez franchir pour atteindre le niveau suivant.

Les besoins fondamentaux tournent autour de la sécurité physique. Les besoins psychologiques autour de la sécurité psychologique. La sécurité physique comprend la sécurité au travail et la sécurité de l'emploi. Vous travaillez, par exemple, dans l'industrie chimique et vous craignez que l'entreprise explose à tout moment ? Ou vous travaillez dans le secteur de l'Horeca ou du tourisme en ces temps de crise sanitaire ? Il y a alors de fortes chances que vous n'ayez plus l'assurance d'un revenu et que votre sécurité de base en soit considérablement affectée. Dans pareille situation, vous ne pouvez pas, en tant qu'entreprise, attendre beaucoup d'implication de vos collaborateurs. Votre personnel sera avant tout préoccupé par sa sécurité de base. »

« En tant qu'entreprise, vous examinez ensuite ce que vous pouvez faire pour y contribuer », poursuit Karine Plas. « En prenant soin de vos collaborateurs, vous posez une base extrêmement importante pour la suite de la collaboration. Et prendre soin d'eux ne signifie pas nécessairement les soutenir financièrement. S'assurer que vos employés ont quelqu'un vers qui se tourner pour raconter leurs histoires est également très important à cet égard. »

«Un autre sujet de préoccupation dans le domaine de la sécurité physique réside dans la situation du collaborateur dans sa globalité en tant que personne. J'entends par là qu'en tant qu'entreprise, vous faites partie de la société. Votre entreprise est située dans une zone de guerre où les services sociaux sont pratiquement inexistants ? Vos collaborateurs seront alors exposés à davantage de difficultés que si votre entreprise évolue dans un contexte de paix où les services sociaux sont excellents. »

La pyramide de Maslow offre-t-elle aussi un point d'appui dans des situations aussi diverses ?

« Le modèle peut certainement contribuer à la gestion des collaborateurs dans de tels cas », déclare Karine Plas avec enthousiasme. « Je connais une entreprise dont le département administratif est basé en Flandre alors que la production se déroule Afrique. La direction attend le même niveau d'engagement de la part des collaborateurs des deux sites. Mais c'est malheureusement impossible. Les conditions dans lesquelles vivent les collaborateurs sont totalement différentes en Belgique et en Afrique. Ici, en Belgique, le gouvernement veille à ce que les deux premiers niveaux soient atteints pour pratiquement tout le monde. Il n'en est pas de même en Afrique. »

« Ce qui est intéressant avec la pyramide de Maslow, c'est qu'elle apporte un éclairage interculturel. Les différences sont là, mais elles restent subordonnées aux besoins humains généraux tels que définis par Maslow. En d'autres termes, lorsque nous nous posons la question de savoir où se situe quelqu'un sur la pyramide et ce dont cette personne a besoin pour pouvoir évoluer davantage, nous créons un espace de croissance et établissons des liens entre les groupes. Quand nous commençons à enfermer les gens dans une culture particulière - 'c'est comme ça là-bas' - nous engendrons la stagnation et la distance. »

Il est donc possible d'examiner le modèle aussi bien au niveau du groupe que de l'individu ?

« Tout à fait. Au sein d'une société ou d'une entreprise particulière, vous avez votre propre diversité. Aujourd'hui, on parle même d'hyperdiversité. Il ne s'agit plus d'une caractéristique unique qui distingue les gens les uns des autres, mais d'une combinaison de différentes caractéristiques qui composent la personnalité unique d'une personne. Je vais l'illustrer par un exemple. En termes de diversité, on parle par exemple quelqu'un qui fait partie de la communauté musulmane et de quelqu'un qui fait partie de la communauté catholique ou bouddhiste. Tandis que pour l'hyperdiversité, on parle d'un homme hétérosexuel musulman végétalien que l'on oppose à une femme catholique homosexuelle végétarienne ou un homme homosexuel bouddhiste végétalien. Il y a des différences, mais aussi des similitudes. »

« Quel est ici le rapport avec Maslow ? Eh bien, encore une fois, Maslow fait fi de toutes les étiquettes. Ce n'est pas le groupe auquel une personne appartient qui est déterminant. Mais bien lesentiment de sécurité ou d'insécurité de cette personne. Notre hétéro islamique végétalien peut se sentir totalement incompris par le reste de sa communauté islamique vis-à-vis du choix d'alimentation qu'il a posé ou peut-être est-il justement tout à fait compris. Peut-être se sent-il plus en sécurité que notre catholique homosexuelle végétarienne qui n'est pas acceptée par sa communauté en raison de son orientation. Et voici que l'on en vient progressivement à aborder la sécurité psychologique, ce qui revient à être autorisé à être qui l'on est. « Être soi-même », c'est un problème individuel et, en tant qu'individus, nous évoluons dans des environnements différents. À la maison, au travail, au club sportif, en vacances... Le sentiment de sécurité - tant physique que psychologique - peut varier dans chacun de ces environnements. En optimisant la sécurité de vos collaborateurs en votre qualité d'entreprise, vous contribuez indirectement à une société plus sûre. »

Comment mettre cela en pratique en tant qu'entreprise ou en tant que manager ?

« Vous pouvez garder Maslow à l'esprit lorsque vous amorcez une discussion avec les collaborateurs », explique Karine Plas. « Tant au niveau du groupe qu'au niveau individuel, vous pouvez vous poser certaines questions. Quelle est la situation de la ou des personnes avec qui je communique ? Où se situeraient-elles sur la pyramide ? Et surtout : que puis-je faire pour apporter plus de sécurité ? Il ne s'agit, selon moi, plus de l'inclusion d'un groupe minoritaire ou d'un autre. Il s'agit d'être capable d'offrir la sécurité à chaque individu. »

« L'hyperdiversité n'a rien de nouveau pour moi et n'est certainement pas quelque chose qui me préoccupe. Elle ne fait que confirmer ce que nous savons tous depuis longtemps : chaque être humain est unique. Chaque individu est un ensemble unique de caractéristiques. C'est d'ailleurs précisément ce qui nous rend humains. L'hyperdiversité met plus clairement en évidence les différences qui ont toujours existé. Nous ne pouvons plus ignorer le fait que chacun est différent. Et ce dernier point, nous avons, assez paradoxalement, des difficultés à l'appréhender en tant qu'êtres humains. Aussi bien lorsque nous nous regardons nous-mêmes que lorsque nous regardons quelqu'un d'autre. Nous aimons être uniques, et parallèlement à cela, nous aimons appartenir à un groupe. Nous ne voulons pas que l'autre soit exactement comme nous, mais en même temps nous voulons qu'il partage la même opinion ou cultive les mêmes valeurs. »

« L'être humain est fascinant », conclut Karin Plas en souriant. « Personnellement, je me réjouis de l'hyperdiversité. Elle montre clairement que nous ne pouvons pas être catalogués. Maslow est un modèle qui nous aide à nous comprendre nous-même et à comprendre les autres. Ce n'est que lorsque nous aurons déterminé le niveau de chacun que nous pourrons prendre des mesures ciblées pour nous élever et élever l'autre au niveau supérieur. »