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ITZU Inspirators : le recrutement durable est un talent

ITZU Inspirators : le recrutement durable est un talent

Tom Janssen (Talent Director chez Itzu Select) explique pourquoi un « talent match » durable se construit des deux côtés

Votre entreprise reflète la qualité des collaborateurs que vous recrutez. Vous en avez probablement déjà fait l’expérience. Par ailleurs, vous avez sans doute remarqué que la recherche de talents semble s’essouffler d’année en année. Lorsque vous publiez, plein d’attentes, une offre d’emploi sur un site spécialisé et sur vos réseaux sociaux, elle reste souvent lettre morte pendant un long moment. Ce ne sont pas les meilleures conditions pour naviguer harmonieusement vers vos objectifs organisationnels. De plus, vous préférez vous jeter à l’eau avec des collaborateurs capables d’évoluer avec votre organisation. Pour ce type de recrutement durable, de plus en plus d’entreprises font appel à une agence de recrutement et de sélection externe. Tom Janssen (Talent Director chez Itzu Select) nous explique les avantages.   

« Le recrutement n’est certainement pas devenu plus facile », admet immédiatement Tom Janssen. « Lorsque des personnes répondent à votre offre d’emploi, la qualité de ces candidats laisse souvent à désirer. Le principe du "post & pray" est donc à oublier aujourd’hui. Ce n’est toutefois pas une raison pour adopter une vision pessimiste de votre processus de recrutement. Il suffit de penser en termes de solutions, une compétence que les talent matchers d’Itzu Select maîtrisent très bien.

Ouvrir les yeux et les oreilles

« Tout commence lors du recrutement », poursuit Tom Janssen. « C’est la phase durant laquelle vous essayez de toucher les profils intéressants. Si de nombreux outils numériques vous permettent d’entrer en contact avec des candidats, un réseau étendu dans les différents secteurs fait souvent la différence. Il m’arrive de dénicher d’excellents candidats en envoyant un SMS à une connaissance personnelle. Bien sûr, nous trouvons aussi beaucoup de talents dans notre propre base de données. Elle est en constante évolution et nous donne un accès rapide à plus de 145 000 candidats. »

« Avant de nous plonger dans cette base de données, il est très important que nous ayons une image précise du poste et de l’organisation pour lesquels nous lançons notre recherche active. Nous investissons donc beaucoup de temps dans les étapes préliminaires du recrutement. Dans quel domaine le client travaille-t-il, quels sont les projets à venir, où l’entreprise veut-elle être dans cinq ans, etc. Sur la base des discussions initiales avec notre client, nous dressons un tableau global. Et cela va très loin. Si, par exemple, le nouveau collaborateur est appelé à travailler dans un environnement en constante évolution, il est essentiel qu’en termes de personnalité, nous trouvions une personne à l’esprit ouvert et flexible. Les compétences techniques restent évidemment importantes, mais l’adéquation doit aussi se faire en termes de personnalité, de valeurs et d’ambition. »

« Pour les entreprises avec lesquelles Itzu Select collabore depuis des années, nous avons besoin de moins d’informations. Elles nous disent simplement "vous savez ce que l’on cherche". Pour d’autres clients, nous nous rendons personnellement sur place pour une visite de l’entreprise ou - dans le secteur de la construction - la visite d’un chantier. C’est encore le meilleur moyen de se faire une idée de la culture d’une entreprise et de trouver le bon candidat. »

Les outils digitaux dans un rôle de soutien

« Ce "talent match" ne se trouve pas seulement chez les personnes qui recherchent activement un nouvel emploi », explique Tom Janssen. « Des études de LinkedIn montrent même que la grande majorité des candidats dits passifs sont ouverts à d’autres défis. Quand on sait que près de quatre millions de Belges sont sur cette plateforme, cela vaut la peine d’effectuer une recherche proactive sur ces canaux. Grâce à toutes sortes d’outils d’enrichissement des données, nous trouvons souvent le chemin digital vers les meilleurs candidats qui ne savent même pas qu’ils veulent entamer un nouveau chapitre de leur vie professionnelle. Comme de nombreux recruteurs lancent leur filet au même endroit, nous devons nous distinguer. Certains profils sont tellement demandés que vous ne pouvez pas vous contenter d’un message InMail standard. » 

« La technologie peut donc être une aide majeure dans le processus de recrutement. Pourtant, je ne crois pas que les serveurs et les logiciels rendront un jour nos talent matchers obsolètes. Après tout, un excellent bureau de sélection se différencie d’un bureau de sélection moyen par les recruteurs qui y travaillent. Nous adoptons absolument tous les nouveaux outils à notre disposition, mais ceux-ci ne peuvent pas encore sentir si un candidat correspond à une organisation sous toutes ses facettes. »

« Un retour positif que nous recevons souvent de nos clients est que nous ne sommes pas des "collectionneurs de CV". Nous n’essaierons jamais d’impressionner en présentant quinze candidats le lendemain de la publication d’une offre d’emploi. Pour trouver de la qualité, il faut généralement plus de temps. Dans l’intervalle, nous impliquons le client dans le processus de recherche en l’informant régulièrement des candidats que nous approchons et pour quelles raisons. De cette façon, il est impliqué tout au long de la procédure et peut corriger le tir si nécessaire. »

Aucun talent n’est gaspillé

« Dans un processus de recrutement durable, le travail le plus difficile ne se termine pas après le premier contact avec des candidats prometteurs », poursuit Tom Janssen. « En fonction des souhaits du client, le véritable processus de sélection ne commence qu’à ce moment-là. Cela implique des screenings spécifiques avec des entretiens, des tests et souvent aussi une évaluation. Dans cette dernière étape, nos collègues d’Itzu Career sont mis à contribution avec des jeux de rôle, des questionnaires de personnalité, des exercices de bac à courrier, des exercices de présentation, etc. On constate d’ailleurs ici une nette évolution vers des conseils plus axés sur le développement. Par le passé, une évaluation donnait un résultat de type "oui/non". Aujourd’hui, nous l’utilisons plutôt comme une sorte de base de référence sur laquelle l’entreprise ou un partenaire de formation comme Itzu Training peut s’appuyer. »

« Une fois que le candidat a signé au sein d’une entreprise, notre trajet s’arrête. Du moins en ce qui concerne ce candidat. Car souvent, lors de la phase finale de recrutement, il reste deux ou trois talents qui pourraient en fait tous occuper le poste. Nous n’abandonnons pas les candidats écartés dans le sprint final. À ce stade, nous connaissons également bien ces personnes et nous savons à quels types de postes et d’entreprises elles correspondraient. Ainsi, la fin d’une procédure de sélection signifie souvent le début d’une relation durable avec un candidat qui n’a pas été retenu pour le poste en question. Grâce à l’histoire que vous construisez avec la personne, vous pouvez réagir beaucoup plus rapidement à la prochaine opportunité. »