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Gestion inclusive des talents : l'arme secrète pour aider les collaborateurs à s'épanouir

Gestion inclusive des talents : l'arme secrète pour aider les collaborateurs à s'épanouir

Gestion inclusive des talents : l'arme secrète pour aider les collaborateurs à s'épanouir

En misant sur une gestion inclusive des talents, vous créez une équipe soudée dans laquelle chacun s'épanouit. Mais comment commencer ? Assurez-vous tout d'abord que la mission et la vision de votre entreprise sont parfaitement claires afin que les collaborateurs puissent s'identifier à votre philosophie. Sur cette base solide, chacun peut se développer - à sa manière. Vous soutenez ce développement personnel à chaque étape du « parcours de développement professionnel du collaborateur » : de l'accueil adéquat à la communication interne accessible en passant par la formation ciblée, sans oublier les attentes réalistes en matière d'avancement.

 

1. Un accueil approprié : la première étape de la gestion des talents

Vous êtes-vous ouvert à tous les candidats motivés lors du cycle de recrutement ? Bien ! Car c'est la base de votre gestion des talents inclusive. Si vous tendez l'oreille dès le début, vous saurez exactement où se situent les points forts de votre nouveau collaborateur. Et une fois que vous avez découvert ses connaissances (professionnelles), ses possibilités d'apprentissage et ses compétences, vous pouvez définir un parcours de développement personnalisé. Votre nouvelle recrue se sentira ainsi immédiatement impliquée.

2. La communication interne

Aspirez-vous également à une structure d'entreprise horizontale, où il règne une atmosphère saine et où les collègues sont prêts à tout l'un pour l'autre ? Dans ce cas, vous êtes probablement conscient qu'en matière de gestion des talents, la communication interne est au moins aussi importante que la communication externe :

  • Le point de départ de cette communication interne est une mission et une vision claires : car quand le point à l'horizon est clairement défini, chacun sait dans quelle direction aller.
  • Ensuite, vous devez vous efforcer d'impliquer tous les collaborateursdans votre communication interne, et ce de la manière la plus personnelle possible. Les histoires personnelles et les anecdotes auxquelles on peut s'identifier permettent vraiment de concrétiser la vision d'entreprise.
  • Assurez-vous également de parler le même langage que vos collaborateurs. Au sens propre comme au sens figuré : utilisez un ton en adéquation avec l'univers de vos collègues et veillez à ce que votre communication soit compréhensible pour tous. Un jargon inutile est susceptible d'impressionner, mais vous courez le risque que le message ne soit pas compris.
  • Enfin, choisissez des canaux de communication que vos collaborateurs utilisent efficacement. Peut-être serait-il préférable de transmettre la prochaine communication via Whatsapp, plutôt que de l'enterrer dans un coin perdu de l'intranet ? N'oubliez pas l'aspect humain : une conversation informelle dans le couloir engendre souvent plus d'implication qu'une interminable communication à sens unique par e-mail.

3. La formation, pierre angulaire de la gestion inclusive des talents

Si vous êtes coincé dans votre travail, il est difficile de tirer de la satisfaction de vos activités. Les collaborateurs impliqués apprécient donc les possibilités d'apprendre de nouvelleschoses. C'est pourquoi un programme de formation personnel constitue l'un des éléments permanents de la gestion inclusive des talents. Pour réussir l'élaboration d'un « PDP », il est préférable de connaître les rêves de votre collaborateur : qu'aimerait-il réaliser, dans la limite de ses possibilités personnelles ? Si vous offrez des possibilités d'affiner ces compétences, vous maintiendrez la motivation de chaque collaborateur. Cela garantit la stabilité. Parce que les collaborateurs qui se sentent bien dans leur peau restent motivés au sein de l'entreprise. Ils évoluent et se développent dans votre entreprise, ce qui permet à leurs talents uniques de s'épanouir.

4. La circulation des talents

Quand il s'agit de libérer le talent ... Dans le contexte d'une gestion inclusive des talents, il est utile d'examiner d'un œil critique les idées préconçues concernant la circulation des talents. Au cours des dernières décennies, l'idée selon laquelle tout le monde devrait progresser en permanence s'est répandue. Tout le monde considère ainsi la promotion comme l'accomplissement ultime. Mais que se passe-t-il si cette nouvelle fonction s'avère être trop lourde pour vos épaules ? La rétrogradation peut alors être votre salut : en prenant un peu de recul dans l'entreprise, vous pouvez retrouver la satisfaction (à votre place de prédilection). Mais vous pouvez aussi aborder la « réaffectation » avec votre collaborateur. Dans ce cas, vous ne vous contentez pas de prendre du recul, mais vous commencez à travailler à un nouveau poste dans un autre service. Si vous intégrez ce développement horizontal dans votre gestion des talents, vous offrez de solides perspectives professionnelles.