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3 conseils pour découvrir et développer les compétences nécessaires à l’ère post-corona

3 conseils pour découvrir et développer les compétences nécessaires à l’ère post-corona

Dark kitchens, expériences d’apprentissage en ligne et « coffre-fort de carrière personnel »

La crise du coronavirus a accéléré le développement de nos compétences numériques. Mais à quelles autres compétences devrions-nous aussi prêter attention à l’ère post-corona ? Allons-nous assister à des changements structurels sur le marché du travail ? Le magazine De Tijd a récemment organisé un webinaire consacré à ces thématiques. Le journaliste Roland Legrand s’est entretenu avec Wim Adriaens, administrateur délégué du service flamand de l’emploi VDAB, et deux experts du VDAB, Ulrich Petré et Veerle Torrekens. Nous y avons assisté et partageons volontiers ce que nous avons appris avec vous.

La crise du coronavirus affecte gravement le marché du travail, c’est indéniable. Si le (petit) nombre d’offres d’emploi et le (grand) nombre de demandeurs d’emploi avaient semblé se normaliser en septembre après le premier confinement, nous attendons maintenant fébrilement de savoir quel sera l’impact du « deuxième round ». Les secteurs misant fortement sur le travail temporaire (comme la culture, le tourisme et l’horeca) ont été touchés de plein fouet par la pandémie. Mais le danger guette aussi les groupes cibles traditionnellement plus difficilement employables, tels que les personnes peu qualifiées ou handicapées : en ces temps incertains, les employeurs risquent de se rabattre sur des solutions plus sûres.

Conseil n° 1 : certaines compétences post-corona se trouvent juste sous votre nez

Mais pour mesurer l’impact réel de la crise sanitaire, nous devons justement voir plus loin que le bout de notre nez. Au-delà des pertes d’emploi. Car les emplois qui subsistent subissent eux aussi les conséquences de la crise. Bon nombre d’emplois s’exercent de manière différente aujourd’hui, et ces changements sont peut-être là pour durer. Et il ne suffira pas d’ajouter quelques compétences numériques à son arc une fois la crise terminée. Les « dark kitchens » illustrent bien ce nouveau paradigme. Les restaurants qui passent à la vente à emporter doivent évoluer du service en salle aux services de livraison par coursier : un défi qu’ils peuvent tout à fait relever à l’aide du même personnel, à condition de s’adapter.

La capacité d’adaptation sera à l’avenir absolument cruciale. En effet, en tant qu’employeur, vous avez tout intérêt à dresser l’inventaire des talents déjà présents dans votre organisation avant de vous précipiter à la recherche de candidats pour de « nouveaux postes ». Tous les employés n’exploitent pas toute la palette de leurs compétences dans leurs attributions actuelles. Il est donc sage (et moins coûteux) de mettre les compétences cachées en lumière. Refaites un point sur les hobbies ou les expériences professionnelles antérieures de vos collaborateurs : ceux qui ont une prédisposition pour une compétence spécifique pourront la développer rapidement en suivant une formation adéquate.

Conseil n° 2 : ne dites pas « cours », mais « expérience d’apprentissage »

Du visionnage de courtes vidéos didactiques au suivi d’un programme complet de formation en ligne dans une université étrangère de renom, il existe tout un tas de manières d’affiner ou d’élargir vos compétences. Ces possibilités existaient déjà avant la pandémie, mais le confinement a fortement accéléré l’adoption des formations en ligne.

Maintenant que les gens veulent massivement acquérir des compétences post-corona en ligne, une autre tendance se dessine. Le consommateur découvre de nouveaux besoins d’apprentissage, en plus de l’apprentissage linéaire auquel il a entretemps eu l’occasion de goûter. Le passage des plates-formes d’apprentissage standard aux plates-formes d’expérience d’apprentissage est amorcé. L’apprenant est à la recherche de contenu personnalisé. En d’autres termes : les gens veulent uniquement apprendre ce dont ils ont besoin.

La popularité des cours en ligne suscite néanmoins une certaine inquiétude. En effet, quelle valeur les employeurs accordent-ils à un certificat obtenu en ligne ? Seront-ils prêts à prendre le risque d’évaluer la qualité de votre apprentissage à l’aune de la pratique ? Afin d’éliminer ce problème de crédibilité, les prestataires de formation doivent pouvoir se poser en conseiller de confiance. Par exemple, en adhérant à une base de données de prestataires de formation certifiés par le gouvernement.

Conseil n° 3 : disposerons-nous tous bientôt d’un « coffre-fort de carrière personnel » ?

La crise du coronavirus a apporté de nombreux enseignements en termes de développement des talents aux employeurs. Les travailleurs devront quant à eux faire un bilan de leurs compétences. Car soyons francs, combien de salariés se préoccupaient vraiment de l’adéquation de leurs compétences à leur emploi avant la crise ? L’évolution de leur secteur est brusquement devenue bien réelle et elle soulève de nombreuses questions. Qu’est-ce qui change ? Suis-je toujours à la page ? Comment puis-je m’adapter ?

Depuis que nous avons vu à quelle vitesse la situation peut évoluer, nous comprenons à quel point il est important de réfléchir de manière proactive à ces questions. Les travailleurs doivent être conscients de leurs forces, de leurs faiblesses et de leurs possibilités. Afin de faciliter ce processus, nous pourrions évoluer vers une sorte de coffre-fort de carrière personnel rempli de données utiles à propos de notre carrière. Diverses instances pourraient alors utiliser ces données – moyennant autorisation évidemment – pour identifier le poste idéal. LinkedIn fait déjà ses premiers pas timides en la matière, en évaluant l’adéquation d’une personne à un certain emploi sur la base de compétences connues.